一、员工薪酬设计
（一）员工薪酬设计面临的主要问题
对于创业团队来讲，如何设计员工薪酬制度是在企业创建之初就面临的重要问题之一。这个问题的复杂性在于：首先，员工有不同的层次，对不同层次的员工究竟采取何种不同的激励制度。其次，有各种薪酬制度可供选择，如员工持股、期权制，远期来讲还有MBO（经理层收购），等等，需要考虑哪一种制度最适合你的企业。另外，随着企业的发展，企业的薪酬制度是否应该做相应的调整。
（二）员工薪酬的设计
根据企业的规模、企业的发展目标、产品的生命力和被市场接受的程度，等等，形成符合企业自身发展规律的薪酬制度，以及足以使企业在激烈竞争环境中生存的薪酬管理体系。
创业团队，一种形式是母公司在合资／合作情况下组建新公司，这需要一定财力做后盾，同时往往也会引进一定的管理制度，这里不做讨论。另一种形式则完全是白手起家。刚开始公司规模可能很小，产品单一，无财力可言，但是依靠志同道合、具有强烈事业心的合作者，硬是将家庭式作坊发展成在商品市场中占有一席之地的企业。这段时间薪酬的管理主要体现公平，可以不形成制度。之后，如何将小企业继续发展壮大，在市场的竞争压力下经得起风浪，这需要企业决策层在管理上做综合的考虑，而此时薪酬管理作为企业管理的重要一环，就显得十分重要。
（三）薪酬设计时要考虑的问题
1.岗位设置
考虑的重点是精简实用，尤其是关键岗位（主导企业运转、不可或缺的）和特殊岗位（销售、管理），要设计符合本企业特点的薪酬制度。
2.人才招用
企业的发展离不开人才的支撑，知识经济时代企业的竞争实质就是人才的竞争。人才的选用要注重其潜能，能力太强或太弱都会造成企业的损失，“适者为好”是我们招聘的原则；但是关键岗位和特殊岗位的人员招聘要以“择优录用”为原则，希望通过人才的引进来帮助企业更上一层楼。
3.市场调查
人才市场价格是企业经理人必须了解的重要资料，它可以帮助企业在资金投入和运用上做精确的预估。企业在做人才市场价格调查时，要寻找同类企业，如规模相似，管理模式相接近，最好是市场竞争伙伴作为参考公司，这样企业可掌握最精确的信息，确定合理的价位。
4.其他因素
在设计薪酬时，还要考虑国家和地区的经济状况、政府的政策导向、当地人才市场的需求情况、企业的经营状况、业务发展的目标计划及与薪酬相关的员工福利计划等。
5.分配形式
企业薪酬制度的设计，要符合本企业的特点，要避免“人有我有，人无我也要有”面面俱到地考虑问题。但随着企业的发展，薪酬制度应该不断完善，企业初始阶段采用岗位奖励工资（或岗位等级工资）作为主要分配形式，以员工持股作为辅助分配形式，这样可以使员工与企业联系起来，彼此同甘苦共命运，以企业的发展为唯一选择，推动企业加速前进。
美国杜邦公司自1802年创立至今，已成为拥有9万多名员工、业务遍布70多个国家和地区的企业，其业务涉及电子、服装、建筑、通信、石化等工业领域，为社会提供2400多种产品和服务，营业额高达400亿美元，位居世界化工行业之首。杜邦公司也是由家庭式作坊——黑火药的生产起家并发展起来的，它的薪酬制度也是在公司发展过程中逐步形成、渐渐完善的，直到今天在不同国家地区和市场均能适用。
（四）工薪制度要与岗位匹配
企业在招募员工和设计工薪制度上，决定性因素在于企业的创业团队规模、经济实力和商业模型的设计。其中商业模型的结构至关重要，创业者必须对商业模型进行仔细的分析。
在企业内部可以分为技术高度密集型岗位、部门和一般经营和服务型岗位、部门两类。两者在工薪制度上将有所区别：技术高度密集型岗位、部门，企业对所招募的员工有比较强的依赖性，所以为了招募到技术人才，在工薪设计上必须考虑企业的长远发展目标和相对的稳定性。
为此，工薪制度可采取灵活的组合方式，如直接给股份、高薪加高福利等（而期权制对于小规模的企业不适用，多数员工将期权看作“画饼充饥”“望梅止渴”，除非企业具有一定的市场基础和企业规模）。
对于一般经营和服务型岗位、部门，应采用岗位、级别的等级工薪制度，该项制度建立得越早越好。根据企业的岗位需求和实际能力，以及员工的实际能力和水平，有目的地定岗、定员、定级、定薪。员工进入企业有明确的个人定位及发展目标，岗位的变化与薪水具有必然的联系。
（五）正确区分工薪制度和激励制度
企业的工薪制度和激励制度是两个不同的制度，尤其是创业团队企业更要加以区分，否则会导致基本工薪制度与激励制度的混乱，使员工的工作热情受到打击。企业管理者要对做出杰出贡献的员工给予激励，就不能采用在原岗位直接加薪的简单方法，而应采用一次性奖励或升职加薪的方法。
在以创新求发展的今天，企业的薪金设计同样要致力于改革创新，在设计薪酬制度时应提倡“以人为本”，以对员工的参与和潜能开发为目标，通过加大工资中的激励成分，换取员工对企业的认同感和敬业精神。其具体措施包括：
（1）加大员工薪金中奖励和福利的比例。
（2）使员工的基础薪金部分也处于变动中。
（3）将以往的以工作量测定为基础的付酬机制转变为技能和绩效付酬机制等。