子公司作用机制因素

（一）知识转移意愿

研究跨国公司内部知识转移的文献大多强调子公司的重要作用，尤其作为知识输出方，其转移知识的主动意愿将直接影响知识转移程度与效果。Szulanski（1996）在其研究中囊括影响内部知识转移的各类因素，概括为六种，即知识特性、知识输出方渗透能力和意愿、知识输入方的吸收能力和意愿、知识转移环境。Herrera，Mufioz-Doyague等（2010）在对跨组织联盟的知识网络研究中发现，知识转移能够有助于联盟内部形成均衡性知识网络，这种均衡将有助于联盟内部知识创新能力发展，而这种知识均衡与联盟网络规模、知识转移速度以及网络节点的吸收和渗透能力（Absorptive and disseminative capacity）息息相关。其中知识输出方的渗透能力主要指输出意愿与倾向性，它不仅包括传统的知识转移意愿因素，还包括知识转移行为设计、渠道选择和制度规范等具体操作性内容，虽然在这方面的研究实证支持不足，但已越来越成为输出方影响因素研究的必然趋势。此外，也有学者从知识所有者子公司所处区位来分析其在知识转移过程中的主动意愿差异。Gupta和Govindarajan（2000）认为，位于经济欠发达国家的子公司可能会因为与母国的知识差距，而影响母公司与其知识转移的意愿。Li（2004）通过研究跨国公司位于中国和芬兰的子公司，检验了子公司区位对其作为知识输入方吸引力的影响。他认为，经济发达国家子公司被母公司赋予较高的知识创造价值，母公司或其他子公司更倾向于向该国子公司共享知识。

（二）知识转移渠道

Zack（1999）和Hansen等（1999）认为将知识转移渠道分为人员方式（Personalisation approach）和编码方式（Codification approach），而Jasimuddin（2007）则在研究跨国公司内部知识转移时将两种渠道进一步细分为电话（Telephone）、Email、即时信息传递、Lotus Notes和面对面交流，电话和面对面交流属于人员方式，其他三者属于编码方式。(https://www.daowen.com)

Ghoshal（1994）认为除正式交流渠道外，非正式组织也是企业内部知识转移的重要途径之一，如团队合作、临时任务小组等短期性为某种活动目标而组建的跨国界跨部门的合作组合，组员之间直接的交流联系更有助于为活动目标服务的特定知识共享和转移，而组员对双方环境条件的熟悉程度也将有助于知识转移后在接受方的吸收和应用。T.Pedersen（2000）将知识转移渠道进一步完善，分为广泛性和书面性交流媒介。前者包括面对面交流、非正式组织、基于团队的活动等，此类交流手段避免了知识编码化的难题，直接通过经验传授、实践观摩和模仿学习传播知识，不仅有助于加深知识输入方接收知识的程度，更有助于提升知识应用效果，但成本较高，尤其在跨国界转移时，地理、文化和语言距离等因素都将增加知识转移难度和共享成本。后者主要通过书面报告、数据库和其他文本方式来实现知识转移，它更依托于知识编码过程，成本较低，但对知识类型有所限制。在面对隐性或嵌入性较高的特定知识时，则必须选择非书面转移途径。

除非正式途径外，对基于人员的知识转移渠道的研究也成为近年趋势。Meyer（1991）认为母子公司知识转移过程中，电子平台固然重要，但口头或面对面交流等直接渠道的效果更为显著。Bresman，Birkinshaw和Nobel（1999）强调面对面沟通在隐性知识共享中的作用，尤其是拜访和会议方式，但若知识显性程度较高易于编码，则不需要人员沟通渠道。Tsang（1999）从人力资源视角探讨跨国公司内部知识转移，他认为外派人员（expatriates）作为跨国公司跨越母国和东道国的核心人力资源，将作为知识载体成为跨国知识转移的主要途径和工具。作者研究跨国公司内部的双向知识转移，也就是同时涵盖子公司向母公司以及母公司向子公司的知识转移，在此过程中，外派人员不仅作为知识转移的代表，同时也是知识学习的主体，他们将所承载的知识以及应用知识的经验在母子公司之间传递，实现跨国公司内部知识共享（如图2-14所示）。该研究肯定了基于人员的知识共享渠道在跨国公司内部知识转移，尤其是逆向知识转移过程中的重要作用。

图2-14　基于人力资源的跨国公司内部知识转移渠道

资料来源：Tsang，1999。

Minbaeva（2003）也认为基于人力资源的非书面渠道对知识转移过程产生积极影响，因为通过人员有效配置、内部培训和学习、轮岗交流、业绩考核和知识激励等手段，不仅能有效提高跨国公司知识吸收能力和程度，更能增强母子公司进行内部知识转移的动力和意愿。