素质模型的设计

与艺术管理人才比较接近的文化创意人才、文化产业人才素质特征与模型已有系统测评指标体系。如张燕、王晖、蔡娟娟（北京，2009）利用专家调研和层次分析法（AHP）确定各指标及其权重，并最终进行了一致性检验，构建了以能力、知识、意识、绩效和性格5个方面为维度的文化创意人才素质测评指标体系。向勇（北京，2009）通过深度访谈、量表设计、问卷调查和案例验证等方法，构建了包含基础胜任力素质和专业胜任力素质两种类型共27项素质的文化产业创意经理人胜任双力素质叠合模型。但总的说来，在国内除了不多一些研究外，不仅有关艺术管理者素质结构的研究都相当空泛、老套与肤浅，而且缺乏“学理上缜密分析的概念”以及“定量与定性相结合”的研究方法。然而在艺术发展与文化建设中，艺管者的规模、结构和素质是主导型的力量，为了有效开展艺术管理人才的招聘、选拔、培训、激励等工作，亟需借鉴相关成果，致力于对艺术管理人才所应具备的素质进行研究。

首先，清晰界定艺术管理人才层级与类别。其次，进行文献搜集、整理和分析，初步设计艺术管理人才素质特征的全部词条，完整编制艺术管理人才素质调查问卷。其三，咨询学界与业界专家，修改和完善问卷。其四，将问卷在艺术管理人才中进行小范围测试，同时选取10人样本进行行为事件访谈（BEI）。其五，根据问卷预测结果和行为事件访谈，组织专家小组重新论证并最终确定人才素质特征词条，依此形成正式的艺术管理人才素质模型调查问卷。正式的调查问卷主要分为3个部分：第一部分是调查对象的个人和所在单位的基本信息，主要包含调查对象的年龄、所在行业、所在城市、性别、学历、从业时间长短、所在机构员工人数、机构近3年年均收入、机构性质及成立具体年份等。第二部分是艺术管理人才所具备素质的重要性评价，此部分中将每项素质分为5个维度，每个维度均包含若干项素质特征，每项素质特征都采用类似于Liken量表的标准化提问方式，分别按照极其重要、非常重要、比较重要、一般、比较不重要、非常不重要、极其不重要7个层次对每项素质进行重要性评价。第三个部分是按照与优秀艺术管理人才特征相关程度的高低，从已有的各项素质特征中选出一定数量的选项。其六，在正式调查中，调查对象主要选取艺术管理中高层人才，行业分布基本涵盖主要艺术门类，一般为艺术发展比较好的地区。其七，调查数据统计、分析与验证，对调查数据进行因子分析并进行结构方程验证，必要时进行信度与效度分析，构建艺术管理人才素质模型。这一步需要更加专业的统计学知识和工具。当然这样的研究也只是对艺术管理人才素质的一个初探，由于主客观因素的影响，研究结论仍然会存在一定局限性，还需要进一步的把研究深入下去。

马华维（天津，2006）采用建立艺管者的社会角色期望系统和对成功的艺管者进行人格测量的方法，对“艺术管理者职业胜任的心理特征”进行实证研究［15］，可以作为建立艺管者素质模型的初步参照。本研究的理论假设是：社会上不同的职业因其性质的不同而要求从业者具备不同的、有别于其他职业从业人员的素质。因此，作为一种专门职业的艺术管理，对从业人员，即艺管者的素质有着特定的心理素质要求。所采用的方法是：①通过对公认成功的、优秀的艺管者的访谈，建立对艺管者素质评定的“专家系统”，即向他们了解成功的、优秀的艺管者需要具备的心理素质。②采用心理素质测定量表，对成功的、优秀的艺管者进行测试，并且把测试结果与一般人群作对照，从而探明他们在智力、个性特点等方面与一般人群不同之处。在发现这些不同之处后，和先前获得的“专家系统”作对照分析，最终确定“成功的艺术管理者所需要的心理素质”的具体内容。这些研究内容如图7-5所示：

［15］ 见中国社会心理学会2006年学术研讨会论文集内部资料。

在研究中建立“艺术管理者的社会角色期望系统”是通过对 68 名已经较为成功地从事过三四十年艺术管理工作的人员（专家）及104 名艺术工作者（被管理者）的问卷调查，探明他们对于艺管者职业胜任的心理特点的期望。结果显示：该系统包括2 个维度18 种特征：1）认识能力维度：①美感，②观察能力，③学习能力，④预测力，⑤规划能力，⑥决策能力，⑦问题解决能力，⑧语言表达能力，⑨创造性；2）人格特征维度：①自信心，②情绪控制力，③人际关系和谐，④热情外向，⑤独立性，⑦严谨，⑧责任心，⑨诚实。采用“卡特尔十六种人格因素测量表”对68 名已经较为成功地从事过3～40年艺术管理工作的人员进行测试，结果发现他们在人格特征方面具有的特色与前面建立“艺术管理者的社会角色期望系统”存在高度一致性。

图7-5 “艺术管理者职业胜任的心理特征研究”内容示意

借助相关研究，逐步完善艺管者素质模型设计，从而可以更好地解决在艺术管理领域，什么样的人在什么样的条件下可以入职与进阶，又如何顺利地入职与进阶等一系列问题。