◎　打造多个进入时间点

大部分公司的大门都只向20岁出头的年轻人敞开，之后很快就关上了。这也是为什么弘树的父亲急着让他现在就开始在自己的公司工作，担心弘树要是耽误了，可能就没机会了。在他看来，这是弘树开启职业生涯的黄金机会。

如果人们有度过多阶段人生的机会，那么这些大门必须为他们一直开着，让他们在任何时候、任何年纪都可以进入。当弘树考虑60年的职业生涯时，他知道自己并不想把所有时间都花在一家公司上。如果数百万年轻人都有同样的打算，那么晋升阶梯上就不会爬满一群步步高升的毕业生新兵。这样一来，要打造一支有才干的高级精英队伍，就不需要那么依赖于校招，而是会更多仰仗在职业生涯的各个阶段招贤纳士。

对20多岁以上的人关闭大门，马上出现的问题就是无形中将那些在20多岁时探索和研究自己的技能和价值观的人都拒之门外了。他们这些人最想要的进入时间很可能是30岁出头。而且不只是那些探索、学习完了的30岁出头的人想进来，任何年龄的人都可能在寻求以新的角色加入劳动力大军。在汤姆、英和埃丝特尔的故事中，这一点我们已经看得很清楚。

毫无疑问，企业会发现在这么多个时间点招聘非常困难。大多数企业擅长的都是通过一个同质化的选拔过程来挑选毕业生。判断年纪更大的人在不同行业中和工作岗位上获得了哪些技能、有多适合本公司，比评价毕业生复杂得多。要实现这一转变，需要将关注重点从单纯的学历扩大到对相关技能的更全面分析，方式可以是利用数据分析和建立新标准。企业还必须重新考虑对简历中“空白”的看法，因为这种空白是在人们选择尝试和改变时才会出现的。从三段式人生的视角来看，这些“空白”很可疑。但从多阶段人生的视角来看，这些空白理应得到理解乃至赞许。

有些公司已经开始打造多个进入时间点。这些公司一开始关注的是重返职场的母亲，现在想的是拓宽路子，去搜寻整个人才库。英国电信公司O2提出了一个倡议，重点是欢迎那些离开职场两年的人回来。他们实施了一个11周的带薪项目，让这些人重新适应全职工作。与此同时，巴克莱银行设计了一个学徒项目，面向所有年龄段的人，包括那些已经干了大半辈子结果被解雇了的人，以及那些已经决定提前退休的人。

三段式人生只有一个进入时间点，本质上也是线性的——人们通过多次提拔得到进步，到了某个时候，他们的职业生涯就进入了瓶颈期。相比之下，多阶段人生中的职业生涯成了非线性的：有些时间在全职工作；有些时间花在休息、充电、学习新技能上面；还有些时间拿来在工作与生活之间实现更好的平衡。因此，公司与其冒着失去正在步入新阶段的优秀员工的风险，不如给这些劳动力创造机会，让他们可以调整对工作的投入程度。

这种灵活性有很多值得称道的地方。这是招聘和留住员工的很有价值的工具，重要的是，它对圆香以及数量越来越少的年轻人群体很有吸引力。在社群中资助休假上学、公休和做慈善工作的时间，就是实现这种灵活性的方法之一。

更长而且非线性的职业道路也需要对何为晋升有新的思考。在以等级晋升结构为特征的线性职业生涯中，如果在一个岗位上待得太久，晋升就会受阻。在家族企业中，这个问题尤其突出，因为晚辈可能需要等很久才能继承控制权。英国王室就是个很好的例子，在撰写本书时，英国女王伊丽莎白二世以93岁高龄，成为最年长、在位时间最长的英国君主。她的儿子查尔斯王子现年71岁，如果最终能够登上王位，他会成为登基年龄最大的英国国王。对他来说，长寿意味着漫长的等待。

作为回应，公司必须看准机会，将垂直晋升转换成水平移位。公司可以给员工提供机会，让他们以各种方式运用自己的技能，或是让他们的技能横向发展，这样可以创造更灵活的职业阶梯或职业网络，帮助员工更方便地上下调整。这样一来，水平方向的职业转换会被视为职业发展的一部分，而不是职业停滞不前的迹象。