◎　重新定义退休

在关于长寿的研究中，有一个最主流的判断是年龄有延展性，而且这种延展性有可能让人们一直到70多岁还有经济生产力。我们也已经证明，无论是对个人的经济能力还是对整个经济体的财政状况来说，这些经济活动都至关重要。然而，现在企业政策规定的退休年龄是65岁、60岁甚至更早，很多人都因此受限，无法工作更长时间。这种情况必须改变，而且要快。

毫无疑问，法律法规会在这一改变中发挥重要作用：各国政府都已经开始立法，让以年龄为依据的退休政策难以实行。然而，虽然有些公司给了年长员工继续受雇的机会，但系统性支持员工一直工作到七八十岁的公司还是少之又少。相反，它们提供给员工的是二选一：要么全职工作，要么完全退休。

这完全不是人们想要的或需要的。退休问题专家约书亚·戈特鲍姆（Joshua Gotbaum）和布鲁斯·沃尔夫（Bruce Wolfe）指出，“大部分人希望他们的退休过程就像泡个热水澡，以自己的方式慢慢地逐渐退休”，然而现在的退休过程“更像是冲了个冷水澡”。^〔1〕公司也越来越认识到这个现实：美国最近的一项研究表明，约有72%的雇主认为，他们的雇员想在过了退休年龄后继续工作，而实际上，将近半数的雇员都设想过以某种方式分阶段退休。困难在于动嘴和动腿之间的关联——在这些公司里面，只有31%真正提供了兼职工作岗位。^〔2〕

实现分阶段退休的方式之一是设计可选的退休路径，包括继续全职工作的可能性，以及更灵活的分阶段退休的路径。这些必须提前设计和沟通，因为如果人们要为自己的未来制订计划，管理预期至关重要。比如说，人们需要知道，自己是否可以延迟退休，是否可以在工作时间上灵活些，以及在时间投入和工资方面会有什么影响。

有些公司很早就开始这么做了。在瑞士—瑞典跨国公司ABB，员工年满45岁时就会受邀参加一个为期三天的研讨会，讨论他们的职业发展和可能的转折点。这让他们有机会早早审视自己的选择，也可以尽早开始考虑未来可能的道路，建设新平台。10年后，员工（及其配偶）会听取关于工作中的老龄化、积极的人生设计、年老时的经济和身体状况、“年轻人和老人”的代际问题等主题的情况通报。到了60岁，技能娴熟、有价值的员工有机会转到Consenec咨询公司工作。这是一家过渡性质的管理公司，来自通用电气、飞机制造商庞巴迪公司和意大利安萨尔多能源公司的高管荟萃一堂，在大量各不相同的项目中担任专家。与此类似，日本的三菱汽车集团也创建了一家独立公司三菱重工，专门用来让过了传统退休年龄的工人继续大显身手。这些计划侧重于管理职位，但零工经济也为更多的工作者提供了重新规划退休生活的机会。

延长工作生涯有个重大障碍，就是年龄和工资之间的隐性关联。在很多行业，工资会随着工作年限增加而水涨船高。其结果就是，年纪越大的员工工资越高，因此往往也是经济低迷期间最早被裁员的。要解决这个大难题，需要真正的社会才智。方法之一是建立更灵活的薪酬结构，并与更灵活的工作时间相结合。研究表明，很多人过了60岁仍然想继续工作，但往往不是全职工作。最近，美国在一项研究中调查了1500名55岁以上的人，其中很多人都强烈希望工作时间更灵活，有些人也做好了为弹性工作牺牲一些工资的准备。实际上，将近一半的人表示，他们能接受时薪降低10%，还有大概20%的人表示愿意接受时薪降低20%。^〔3〕现在，似乎是时候开诚布公地谈谈年龄、晋升和工资的事情了。