支持学习

终身学习是长寿时代的题中应有之意，而公司在对终身学习的支持上发挥了至关重要的作用。这个关系并不直接。由临时工完成的工作越来越多，员工流动性也越来越大，因此公司鼓励学习的动机会大为降低。就业咨询公司万宝盛华首席执行官乔纳斯·普里辛格（Jonas Prising）评论道：“企业已经从打造人才转变成消耗工作成果。”^〔17〕由于英国雇员平均每年从雇主那里得到的培训勉强超过16个小时，^〔18〕发展工作相关技能的推动力明显已经转移到了个人身上。

虽说大环境如此，公司议题还是必须包括积极倡导学习环境。最明显的动机是，确保员工受过培训，能够使用新技术。另一个激励因素是，通过使用新的学习方式，数字平台大大降低了提供培训的成本。此外，因为更容易衡量和监测，这样也为更大规模的定制创造了机会。

就跟社交媒体创造了一系列可供选择阅读和跟进的材料一样，企业的学习平台也可以为所有员工提供可供选择的阅读和观看内容。这些材料都可以被个性化并精心组织起来，让员工获得能力，也让他们能按照自己的节奏工作。实际上，这是企业培训的“网飞化”。^〔19〕在联合利华，员工登录学习平台之后就会看到一系列精心组织起来的阅读和观看选项。平台上有很多的员工学习心得，这是在为真正实现民主化的学习过程而努力。挑选出来的员工会获得高达1000美元，用来参加会议或者学习一门课程。然后他们还会形成自己的学习材料，并将其放到学习平台上，这样别人也有机会获取。那么，这样的员工是怎么挑选出来的呢？是以他们自己在平台上推荐的阅读和观看材料有多少人关注为依据。联合利华全球首席学习官蒂姆·芒登（Tim Munden）说，他们的理念就是：“顶尖人才最清楚，自己和其他人都需要学什么。”^〔20〕

全球的公司都在学习平台上进行类似的投资。在印度信息技术公司塔塔咨询服务公司（Tata Consultancy Services），内部平台Knome让42万多名员工可以跟进他们所需技能的新发展，还能通过学习新技能、获得虚拟“徽章”来让自己名声在外。

虽然低成本的平台是激发好奇心的一种方式，但一些公司正在通过更大的财政投入，帮助人们在整个工作生涯中学习。这是联合技术公司（UTC）的重点所在，这家公司的业务包括为美国普惠公司（Pratt & Whitney）研制飞机发动机。自1996年起，对员工技能的投资就是该公司的重中之重。当时公司决定，任何想要攻读在职学位的员工，公司都可以为其支付最高1.2万美元的学费。有人可能会说，联合技术公司只是在为竞争对手培养人才。但该公司人力资源副总裁盖尔·杰克逊（Gail Jackson）认为这是一种投资：“我们想要有求知欲的人。培训了然后离开，总比没培训却一直留在这儿好。”^〔21〕

另一些在学习上大力投资的人，所在行业正在经历天翻地覆的变革。因此，与其招募一群新员工，不如像现在这样，投资于对现有员工的再培训。美国电信和媒体公司AT&T有30多万名员工，过去10年间，该公司的核心业务已经从传统的电信服务转向大数据和云计算。提升员工技能、重新培训员工与调整业务方向齐头并进。学习过程一开始，每位员工都要创建一份职业自述，并记录自己的技能和培训经历。有了这份材料，他们就能进入“职业情报”数据库，找到公司内部的空缺职位，以及要满足职位要求需要学习的新技能。接下来，他们可以利用一系列“纳米学位”，这些课程是跟提供大规模在线开放课程（Massive Open Online Courses，MOOC）的优达学城（Udacity）和多所大学一起开发的。虽然大部分重点都在于自学，公司还是提供了巨大的财务支持（2015年总计3000万美元）。

公司对终身学习的投入不能只针对业务娴熟的员工。星巴克会为自己的员工支付在亚利桑那州立大学攻读在线学位的学费，而这项计划只针对没有本科学位的员工。这项计划的目标是通过提高晋升机会，作为留住员工的手段，以减轻财务压力。目前有1.8万名员工注册，其中2400人已经毕业。