◎　形成弹性文化

大部分员工认为他们工作的地方相对来讲没什么弹性。其结果是，到有些事情在你生命过程中发生的时候，你想要的工作时间就会跟你实际得到的工作时间不匹配。研究表明，人们如果在生命中某一阶段经历了这样的不匹配，他们就会在下一阶段通过换工作来满足自己的需求。^〔13〕

在某种程度上，企业很难提供弹性，部分原因是跟企业最喜欢的制度体系，即标准化的工作时间和运作程序相冲突。其结果就是，那些想要工作灵活一些、在工作时间上有点自主性的人往往拿到的工资也更少。这造成了一种两难的局面：弹性工作让带孩子或照顾父母变得更加容易，但随之而来的往往还有较低的时薪。这必然会让工作和家庭关系处于直接对立的境地。如果工作时间灵活需要付出代价，那么灵活性就无法解决性别收入差距的问题。^〔14〕不过，我们完全有理由相信，在未来，公司会解决这种两难局面。

第一个原因很简单，就是供求关系。随着步入多阶段人生的人越来越多，他们会要求工作更有弹性。这些需求会在他们人生中的很多时间点出现：年长员工会希望给他们一些灵活性，逐渐过渡到退休；有年幼孩子的父母会希望有更多时间陪孩子；父母年事已高的员工希望履行自己照顾父母的责任；而随着人生起起落落，人们会希望在工作时间上更灵活些。弹性工作的需求越来越大，准备接受没什么弹性的工作的人就会越来越少，公司能够招聘的人才库也会明显缩水。大部分劳动力都想全职工作时，公司实行弹性工作制的代价就会很大，但是如果人人都想灵活些，系统管理起来就容易多了。

乐观的第二个原因是每周四天工作制。我们认为，随着新科技不断提高生产力，这一天终将到来。每周四天工作制给员工带来了更大的自主空间，让他们有更多时间跟家人在一起，也为如何弹性工作提供了新的组合。

还有技术的影响。人工智能和机器人将改变工作环境，带来新的实现弹性工作制的方式，当然也会带来处理数据、为复杂操作制定规划的新方法。这些新技术会为公司降低提供更有弹性的就业机会的成本。

哈佛经济学家克劳迪娅·戈尔丁（Claudia Goldin）和拉里·卡茨（Larry Katz）的实证研究清楚显示了如何转变为更灵活的工作方式，以及科技如何推动这一转变。弹性工作制对很多企业来说都很困难，因为在很多工作岗位上，任务必须由同一个人长期完成。也就是说，一个员工不能替代另一个员工，这就降低了灵活性。但在有些行业中，技术已经让工作人员之间的替换成为可能。戈尔丁和卡茨专门研究了美国制药行业。^〔15〕过去几十年间，这个行业的男女时薪已经平等，全职员工和兼职员工的时薪也已经拉平。这提高了人们弹性工作的能力，因此也为复杂的“两人都有事业”的伴侣关系提供了指引。实现这种平等靠的不是法律法规，也不是有意识的性别政策，而是组织结构、技术投资和产品标准化等方面的重大变革。从制度结构的角度来看，随着制药行业由小型独立商店整合为大型连锁店，员工从一家药店换到另一家去工作变得更容易了，如果想休假，另外找一名员工进来代替工作也很方便。这个行业也在记录保存方面有重大技术投资，让顾客资料获取起来更便利，也就意味着在不同时间，可以由不同员工接待同一名顾客。不同商店中的产品也标准化了，再次确保了员工可以互换。很明显，组织结构和工作设计可以在增强灵活性方面发挥重要作用。

20多年前，英国电信公司BT进行的一项早期实验表明，弹性工作并不需要以工作效率为代价：弹性工作的员工往往更有效率，也更有可能一直留在公司。^〔16〕从那时起就有很多提议，包括联合利华的“随时随地”工作制，都在支持弹性工作制，而目前降低办公成本的诉求也会带来更多在家办公和弹性工作的机会。