2.1.3如何选人
在选人的过程中，首先，要对候选者素质的优劣程度进行判断；其次，确保进入二次筛选的候选者至少要有耀眼之处。因此选人可以分为以下两大环节。
1.筛选简历或申请表
（1）社会求职者的简历筛选
社会求职者的简历主要包括求职者的基本信息、受教育程度、工作经历和个人业绩等四方面。个人基本信息包括姓名、性别、年龄、民族、政治面貌、专业、毕业院校、学历学位等；受教育程度包括接受过的学历教育经历和参加各类培训的经历；工作经历包括历任工作单位名称、历任工作的起止时间、工作内容等；个人业绩包括获得的各级、各类奖励和荣誉称号等。
对于要求严格的岗位，在筛选个人信息时要采取“一项否决”的原则，即只要性别、年龄、工作经验、学历等指标有一项不符合职位要求的，则立即淘汰。
在筛选受教育程度时，需要判断候选者所学的专业与招聘岗位的匹配程度。另外，要特别注意一些模糊的表述，比如受教育年限、所学专业、获得学位情况等。在筛选培训经历时要重点关注候选者参加过的专业培训和所获得的资格证书是否与招聘岗位的需求相关。如发现有令人质疑的信息，则需要记录下来，在候选者进入下一阶段的筛选后再着重了解。
（2）应届毕业生的简历筛选
对于应届毕业生的简历，除了关注其信息的真实性外，主要看其学习成绩、实习经历以及社会活动经历中是否有亮点。学习成绩优异，则意味着学生对专业知识掌握得扎实牢固。出彩的实习经历、社会活动或兼职经历等都会反映出学生的综合素质。
2.笔试和面试
（1）笔试
笔试是通过选择、判断、匹配、填空、论述、案例分析等文字测验的形式考查候选人的文字表达能力、专业知识、分析能力等。在招聘规模较大的情况下，进行笔试可以在短时间内了解候选人的专业知识、专业能力、专业作风、专业精神等专业素质，而不仅仅局限于是否专业对口这简单的一项。笔试花费的时间少、效率高，成绩评定比较客观。如今，公司还可以先进行线上笔试；笔试通过后，招聘人员在线上与候选人进行沟通，对其有初步了解之后再进行分类面试。(https://www.daowen.com)
（2）面试
面试效果的好坏直接影响招聘质量的高低。因此公司在面试前应做好充分的准备工作。
首先，公司需要根据自身所处的发展阶段确定所需员工的胜任特征。比如，初创期的公司，需要有丰富工作经验的人员来制定规章制度、指导业务开展。因此，在面试时需要着重考察应聘者的业务能力。对于成长期的公司而言，需要具有创新能力的员工。因此，在面试阶段应着重考察应聘者创新意识、明辨性思维能力、洞察力、学习能力、解决问题的能力等胜任特征（见图2-3）。
图2-3 面试时着重考察的能力
其次，公司要制定科学的面试方案。确认负责面试工作的相关人员及工作分工，梳理好面试流程，结合公司发展战略、目标和用人岗位的需求，设计合理的面试题目，落实面试评分标准等。
在面试过程中，把握面试过程的关键点，在面试刚开始时从简单的问题入手，通过营造一个相对轻松的氛围缓和应聘者的紧张情绪，之后再循序渐进地通过提问深入考察应聘者的胜任力。公司在面试时可以采取以下几种方法。
第一，行为描述面试法。面试官通过应聘者对自己行为的描述来了解应聘者过去的工作经历与求职动机，以及其对特定行为所采取的行为模式，并与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。比如，如果想了解应聘者的求职动机，那么可以问“请介绍一下您过去的工作经历和离职的原因？”如果想考察应聘者的相关能力，可以问“请谈一下您在……时遇到的情况。您是怎样处理的？”
第二，情景模拟面试法。该方法是通过情景构建，观察应聘者在特定情境下的反应。比如，在对行政文员的面试中，可以发放相关背景资料，请应聘者撰写公文，考察其公文写作及处理能力；对销售、客户关系管理等岗位可以设定电话沟通、接待来访者和拜访相关人士等情景，考察其语言表达、言谈举止、态度、快速处理问题的能力等。
第三，无领导小组讨论。将6～8名应聘者组成一个小组，针对公司实际运营中可能出现的某个问题展开讨论。面试官观察应聘者的反应和表现，从而分析应聘者的组织能力、归纳能力、决策能力、分析能力、协调能力和控制能力等。