2.2.2小公司人才培养模式存在问题的解决方案
1.公司管理者要摒弃人才培养方面的短视行为
公司管理者应该意识到，虽然人才培养会耗费较高的成本，但是科学合理的人才培养会给公司带来收益：短期内可以提升公司的业绩和经济效益；长期则可以作用于公司运营的方方面面，比如提高生产效率、增加公司人才储备、提升公司形象等。因此，公司管理者应将人才培养作为长期战略持续进行下去，根据公司的实际情况、行业发展前景和国家大政方针等，制定科学的人才培养制度。
2.建立科学完善的人才培养机制
除了发现外部人才外，更要深入发掘内部人才的潜能，因为内部人才更加认同公司文化、熟悉公司业务。通过建立科学完善的人才培养机制，最大限度地管理与开发公司内外部的人才资源，保障公司长效运行。公司只有加强人才的开发和培养，才有可能拥有高质量的人才，提升公司的竞争优势、促进公司长远发展。
3.对不同类型人才分层次培养
小公司的人才按照有无管理职能分为管理者和基层员工，公司要有针对性地制定相应的培养计划及课程体系，来满足不同类型、不同层次人才的需求。组织基层员工参加各类执业资格考试辅导培训、申报职称等，提高员工执业资格证书考取率和职称评审通过率等。管理层除了参加常规的培训外，还要多参加研讨、战略分析、商场模拟实战等培训活动。
4.开展培训效果评估
目前，我国企业最常用的培训评估方法是柯氏四级培训评估模型（见表2-5）。该方法对参训者的某一次培训，从反应层、学习层、行为层、效果层这四个层次进行递进式综合性评估。另外，在此基础上，著名绩效技术专家罗杰·考夫曼（Roger Kaufman）认为，需要增加对培训背景、组织周边环境、培训间接成效的评估，于是为上述评估模型增加了社会和顾客的后续评估环节，构建了五层次培训效果评估模型。知名培训专家杰克·菲利普斯（Jack Phillips）提出，对培训项目进行评估时应该在柯氏四级培训评估模型的基础上添加财务评估层，以考虑培训对成本和经济效益的影响，以数字化呈现、评估培训效果。因此他建立了包括反应、学习、转移、业绩和ROI（“Return on Investment”的缩写，即投资回报率）五个层次的培训评估模型（见表2-6）。
表2-5 柯氏四级培训评估模型
表2-6 杰克·菲利普斯五层次培训评估模型
（续表）
