J幼儿园团队打造存在的问题
（一）团队管理理念存有误区
一个好园长就是一所好幼儿园，一所幼儿园保教水平的高低，管理质量的好坏往往与园长的素质和管理水平有直接的关系。综合《幼儿园工作流程》的第39条和第40条，园长的基本素质包括以下四个方面：第一是思想道德素养，需有较强的事业心和责任感，健全的人格品质和高尚的道德修养；第二是科学文化素养，具备相关的管理学知识，兼有渊博的学前教学知识和文化知识；第三是领导管理能力，具有计划指导、协调组织和决策创新的能力；第四是优秀的身体素质。
在管理层方面，J幼儿园仍有部分问题。由于经验不足，管理者可能没能很好地处理制度化管理和人性化管理之间的关系。又如在日常工作中，管理者对不当行为没有进行有效约束，也会在很大程度上影响团队的凝聚力。还有部分管理者注重招聘优秀老师，却没有做到在工作中对老师各方面能力的再培养，不利于整体师资的再提高升，影响团队发展方向，甚至可能造成人才流失。另外，管理层成员普遍学历不高，学前教学的教学科学知识相对比较薄弱，这也大大地阻碍了管理者的管理理念和对园区日常工作的实践操作。
（二）激励机制不健全
激励机制反映了激励主客体间相互作用的方式，具有理性化的特点，它由诱导因素集合和四个制度构成。
首先是诱导因素，它指在调动员工积极性方面需要的各种报酬和奖励资源。这种资源的运用是否恰当和有效对于防止员工流失起到重要的作用，正如普莱斯模型在分析员工流出的决定因素和干扰变量时指出，决定员工流出的首要因素是工资水平。但是到底什么样的标准可以满足员工需求，这就要在采取激励措施之前，对员工需求进行细致科学的调查研究，做出准确的分析预测，然后根据所掌握资源情况设计奖酬形式。同时注意薪酬的公平性，包括外部公平和内部公平。
其次是四个制度：行为导向制度（即组织对其成员行为方式、所秉持价值观及期望的进取方向的规定）、行为幅度制度（即在强度上对由诱导因素所引起的行为的控制）、行为时空制度（指在时间和空间上对奖酬制度做出规定）、行为归化（即对违背了行为规范或者没有达到要求而做出的处罚和教育，也指新成员被带入组织的整个系统的过程）。前三个制度在一定程度上都可理解成诱导因素有效实施的保全措施。对于J幼儿园来说，因为它是一所民办幼儿园，酬薪制度较灵活，因此，以奖酬为主的诱导因素使用较多，而导向、幅度、空间控制的激励程度不大。
我们要认真地思索，是否员工的需求就只是物质或金钱，除了口头表扬、给个称号，有没有其他的可以激发其积极性的精神层面的因素。这些更加需要深入地调查分析员工的需求。同时，我们要注意到激励机制自形成之时就会内在地作用于团队，从而进一步影响团队的生存、发展及壮大。从作用方面来讲，激励机制对团队有助长性和致弱性，即激励机制运用的好坏对于团队有着完全相反的作用，领导层必须准确把握工作人员需求的真正迫切，并将物质激励和精神激励有机结合，真正达到激励目标。
（三）团队成员流动性较大
因为幼儿园工作群体的特殊性，目前J幼儿园团队建设中存在一个重要的问题，即员工流动性大。工作人员的满意度较低或是造成这一问题的重要原因。员工满意度高低一般来说取决于薪资福利水平高低、领导是否信任和员工认同度强弱这三方面。幼儿园领导层过度注重整个幼儿园的未来发展，相对而言对基层员工的关心度反有欠缺，领导层并不能及时地或者真实地了解到工作人员的想法和需要，令工作人员感受不到领导层对自己的关心，故而领导在工作人员心中的信任程度相应降低。
薪资福利水平问题避无可避。在同级别幼儿园中，J幼儿园的薪资水平达到较高水平，但若从他们的工作时间和工作强度来看，这个薪资标准就不一定能让工作人员满意了。J幼儿园是一所民办幼儿园，并面向高收入家庭，收费较高。相较于公办幼儿园，以及其他普通的民办园来说，家长对教师的服务、家园沟通、活动的质与量、教学成效等要求都更高，教师压力较大。
员工认同度，可认为是员工的企业荣誉感，一个员工对于企业的认同度往往和这个企业在社会上的美誉度成正相关。近年来，J幼儿园在该市渐有口碑载道的趋向，于幼儿教育领域的认同度不断上升，园内工作人员的社会地位也随之提高，故而幼儿园工作人员的企业荣誉感也不断增强。
由以上四点看出幼儿园内部工作人员的满意度是呈波动状态的，这也正幼儿园团队流动性较大的根本原因。
（四）员工职业生涯规划和培训机制不完善
职业生涯规划是团队建设中的一个重要环节。对于J幼儿园的工作人员来说，其职业发展的途径，从简单执行工作向复杂管理工作过渡，通常是从普通的教师、保育员岗位或职务向组长岗位晋升。工作人员需要得到幼儿园的助力，进行恰当的职业生涯规划，以便得到更好的发展。幼儿园首先必须了解工作人员，寻找到其自我发展规划与企业目标的最佳切入点，从而形成一同成长的良好氛围，实现与工作人员的共同发展；其次协助工作人员分步骤、有计划、按阶段达到其职业目标；最后要完善管理体系，有效确保工作人员的办事机会，实现发展阶段的顺畅。但是J幼儿园在高层和中层岗位已经有稳定的人员，不需要进行调整和更换，而新来的工作人员就基本没有晋升的机会，未来职业生涯并没有明确的目标，由此可见这种单一的晋升模式是不科学的，在非常大的程度上抑制了工作人员的工作热情和积极性。因此，多重职业发展路径是J幼儿园该寻求的。多重职业发展路径是发达国家企业组织中留住专业技术人才惯用的手段和方法，通过设立新的工作岗位，配以丰富的职业发展规划从而提供更多的工作机会。多重职业发展路径是和企业发展息息相关的，随着企业的不断发展，新的岗位会不时产生。这就使员工有了新的时机和新的职业通道。只要员工对自己有信心都可以报名，公司可以结合员工的日常表现以及以往的经验和工作能力进行甄别和筛选，提供公平的竞争机会。晋升能够带来权力管制以及工作内容和薪资方面的积极变化，提供公平公正的晋升机会无疑是提高员工工作满意度的重要举措。首先，企业确保“劣者撤、庸者下、平者让、能者上”，就必须建构一套完善合理的公平晋升机制；其次，可将晋升渠道细化为管理、技术和业务三个方面，多条晋升渠道的设立能让员工在公平公正竞争的环境下有自己的晋升通道，更好地从事不同工作。
培训是一种改变工作人员的工作态度、价值观和工作行为的做法，也是实现工作人员职业生涯发展的手段之一。对员工进行培训是为了使其在现在和未来的工作岗位上的表现能达到组织的要求。为了能够更好地进行团队建设，J幼儿园应该对现在的培训机制进行改革。目前幼儿园会定期邀请连锁集团总部相关培训人员对员工进行培训，或是通过每周的视频学习对教师进行培训，还会让美术音乐等有特色专长的教师每两周开设一次兴趣培训课，但是自身却并没有一套科学的培训体系可以参考，没有真正符合集团发展的培训体制，谈不上长远的职业生涯规划。