团队文化建设的具体策略和措施
（一）管理层团队文化理念的革新
J幼儿园团队文化建设方案的第一步就是从根本上对团队领导层的传统观念进行改革。领导是整个幼儿园的战略目标的制定者，也是中心长期发展方向的引领者，同时他们也是整个幼儿园、各项事务工作的管理者，因此，领导层对于团队文化建设的观念的革新就成了J幼儿园团队文化建设方案的基础。
革新J幼儿园管理层团队理念首先要重视思想政治素质和领导素养。
重视政治素质就是要求团队管理层要把对幼儿园的工作成就的追求放在第一位，而不是热衷于掌握权力；尤其是应把个人目标和团队目标及缔造“做J市最好的教育，创一流教育品牌”的大目标结合起来，时时刻刻牢记幼儿园团队目标的实现要高于个人目标。同时能通过自己在日常工作的实际行动使团队中的成员能够切身感受体会到管理层的不为私利、奉献团队，为团队目标的达成而努力奋斗的精神，从而带动整个幼儿园团队积极投入到日常工作中。其次是重视领导素养的培养，要求管理层进行管理时的意识和方法必须以“团队是第一要素”为核心，采取民主、亲民的方式来进行日常的管理，从而最大限度地调动团队成员工作的积极性，提高工作效率。
革新J幼儿园管理层团队理念还要实行柔性管理，体现人文关怀柔性管理，即在研究人们心理和行为规律的基础上采用非强制方法，在人们心中产生一种潜在的说服力，从而把学校意志转变为人们自觉行为的一种以人为中心的管理。柔性管理是相对于刚性管理来说的，刚性管理以规章制度为中心，用规则和制度来约束管理员工；而柔性管理则是以人为中心，对与员工进行情感性交流，从而达成管理目的。它强调“内在重于外在，心理重于物质，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制，务实重于务虚”。这种新型的管理模式满足了时代发展的要求，成为现代管理的新向度。
由于幼儿园管理对象的特殊性，幼儿园实行柔性管理成为必然。柔性管理不仅十分符合幼儿园教师的心理特征和工作特点，而且幼儿教师时常出现的职业倦怠感也要求幼儿园实行柔性管理来消解。与其他幼儿园一样，J幼儿园教职员工大多是个性格各异的年轻女性，他们敏感且自尊心强，在对J幼儿园教师的调研访谈中，有不少幼儿教师表示在工作中体验到幸福感较少，这说明幼儿教师有的产生了职业倦怠，因此在管理多一些人文关怀，多一些尊重、宽容和激励，少一些批评和惩戒，才能够凝聚团队人心，形成强大的向心力，这样才能更好地激发幼儿园教职员工工作的积极性和创造性，从而达成幼儿园管理目标的实现。
作为幼儿园的管理者可以从以下几个方面入手，全面实行柔性管理，保证幼儿教师们的身心健康，让他们重拾职业幸福感。
第一，营造宽松氛围，建立多种沟通方式。管理层和普通教职员工的角色不同决定了他们之间严肃的上下级关系，因此管理者在工作中应该对幼儿教师给予多一点人文关怀，要注重营造一种宽松和谐的工作氛围。比如幼儿园在教职员工过生日时及时送去贺卡和礼物，在护士节给保健医生送上一份祝福，定期举行三八妇女节等文化娱乐活动，让活动舒缓教师的工作压力，同时让她们产生职业认同。同时在日常的工作中，管理者也应该用欣赏的眼光和赞美的话语与教师员工进行交流，寻找闪光点和成长，尽可能满足教师们的心理需求，以增强他们的职业幸福感和成长感。另外，建立多种渠道，让幼儿教师与管理者有沟通的机会和方式，可以是面对面交流，可以是书信字条的方式，也可以是QQ、微信等网络渠道，尽可能满足幼儿园教职员工表达和沟通的需要，并且针对他们反映的问题进行回应解决和给予帮助。
第二，建立良好的任用机制，发挥员工的特长。教职员工之间存在个体的种种差异，幼儿园管理者应该对每位教职员工十分了解，从而为教职员工提供锻炼和施展才华的机会和平台，并尽可能地做到用其所长，避其所短。J幼儿园管理者应该根据幼儿园教职工各方面的实际情况，进行搭配组合，搭建班组。例如可以“以老带新”，将有经验和无工作经验或者工作经验少的教职员工进行搭配组合，充分发挥老教职员工传、帮、带的作用，科学合理安排工作，发挥每位员工的个人所长，做到优势互补。
第三，采取激励方式，强化行为动机。美国哲学家、心理学家威廉·杰姆斯教授曾说过：“人性最深层次的需求就是得到别人的尊重和欣赏。”随着幼儿园员工阅历的增加，这种“渴望被欣赏，渴望被认可”的需求将更加强烈。J幼儿园管理层领导在日常的管理中应该做到只要发现了教职员工良好的行为，出色的表现，优秀的事迹，都应该给予肯定和表彰。另外，赞赏也讲究艺术，对不同性格的教职员工采用不同的赞赏方式，注意赞赏的时机和场合。激励的方式有多种，如面对面称赞、当众夸奖、通报表扬，也可以是给家属发短信或打电话，称赞其工作做得好等，这些激励行为能让教职员工有成就感。即便是工作上的失误，管理者也应该用宽容的心去谅解教职员工，使得管理者与普通教职员工形成一种感情融洽的氛围。
（二）团队内部凝聚力的打造
有了领导的团队文化理念作为基础，如何打造J幼儿园的全体工作人员的凝聚力就成了团队文化建设的第二步工作。正所谓“心往一处想，劲往一处使”才能使合力最大，任何一个凝聚强的团队都经过千磨万打，需要团队成员与成员之间建立起良好的沟通渠道，加深彼此之间的了解，进而营造出一种民主和谐的工作氛围；团队成员要自觉地增强活动参与意识、培养对团队的向心力；团队成员之间应该彼此关心，相互尊重与鼓励，建立起和谐稳定的人际关系；团队中每个成员都有较强的归属感、事业心和责任感，愿意承担更多推动团队发展的工作和责任。团队的成员也应当积极主动地维护团队的共同利益和集体荣誉，从而实现共同目标。
团队并不是一群人的机械组合，它和群体不一样，团队有共同的目标和信念，通过成员之间的相互依存，互相影响和亲密无间的合作，共同走向成功的彼岸。众所周知，一滴水只有放在海洋里才不会干涸，同样个人只有在团队中才能发挥自己的优势。作为幼儿园的管理者应该加强教职员工间的互相协作，营造和谐氛围，引导教职员工发挥团队精神，分享各自的成功幼儿教育经验，让教职员工在互补中成长，在互动中成熟，遇到问题和困难共同面对，一起承担，群策群力共同解决问题。
以团队合作做为基础的工作方式所产生的效果往往比设想的要好很多。J幼儿园的管理者在日常的管理者应该更多地渗透以合作作为核心的团队精神，以良好的环境来激发教职员工工作的内驱力。
第一，用制度指引团队方向，环境熏陶团队成员。建立科学规范的管理机制是搞好团队建设，实现管理目标的必要保障。J幼儿园管理者应该根据全园教职员工的共同特点和思想状况共性，通过集思广益的方式，逐步制定管队建设的目标和制度，通过确立管理理念来加强对教职员工凝聚力的培育。环境往往对人的思想和行为起着重要的影响作用。J幼儿园可以在幼儿园显著位置创建“合作文化”长廊，将近年来教职员工团队活动的照片展示出来，以直观的形式展示幼儿园团队建设的目标，以此强化幼儿园教职员工对团队管理的认同感。另外在园区内也可以创设一些“隐形”的团队管理的文化基础设施，让全体教职员工受到一种潜移默化的影响，从而激发他们的团队精神和合作意识。
第二，用活动提升团队建设。幼儿园活动在幼儿园里每天都有，但并非所有活动都与团队建设有关。因此幼儿园的管理者应该积极创建相关团队活动，以增强团队凝聚力。J幼儿园可以尝试搭班合作，让教职员工学会换位思考，建立搭班老师每日议事制度，鼓励搭班老师每天加强交流。当遇到意见不一致和矛盾时，要学会换位思考，同时建立相应的考核激励机制，将搭班工作列入月考核或者季度考核中，在期末开展“最佳搭班奖”评选活动等以促进教师间的交流。同时也可扩大教职员工之间合作的交流范围，打破各班组之间各自为政的局面，鼓励各班组在活动中邀请其他成员班组成员参与。让每位教职员工在活动中深深体会到人与人之间团结合作的重要性，活动形式由原来的纯娱乐或者纯命令式的转化成自发的为他人服务、着想的活动形式，以达到人人参与，共建班组集体的效果。
第三，情感激励，提高团队归属感和凝聚力。幼儿园的每位教职员工内心当中都有一种被尊重的需求，如果能够激发并满足这种需求，让每位教职员工想说、敢说、喜欢说、有机会说并能够得到积极的反馈和应答，即便是清洁阿姨也会有超常的责任感和主人翁意识。因此在幼儿园做涉及教职员工的切身利益的重大决定时，应该广开言路，征求意见，深入研讨，体现“我们的幼儿园自己做主”的理念，激发每一位教职员工的热情和参与度。
（三）培训机制和职业生涯规划机制的完善
首先是培训机制的完善方面。J幼儿园组织机构设置较为合理，且分工也比较明确，这有利于幼儿园团队文化建设，然而，幼儿园内部却缺乏完善、规范的教职员工培训机制。随着环境因素的变化，老员工在团队中也会出现力不从心的现象，这时不仅需要可以参考科学培训体系，需要真正符合集团发展的培训体制，也需要针对老员工有一定“更新”的培训计划。只有同时完善了新老员工的培训机制，才能以第一时间加强团队每一个成员的团队意识。(https://www.daowen.com)
第一，量体裁衣式与成长跟踪式培训相结合。幼儿园应该要求每位幼儿教师主动进行自我定位，充分发挥自己的优势，根据自身执教的学科和特长，选择性地加入幼儿园的培训小组。专业培训小组有学科带头人负责定期安排培训活动，促进教师的特长发展。同时，在专业培训之后采用成长跟踪式培训，幼儿园将组织相关负责人对教师进行后续的跟踪式的观察与记录观察其在培训后的课堂上的实际操作，如发现问题及时解决，或者反馈到下一次专业培训活动中进行集体讨论。这种量体裁衣式与成长跟踪式培训相结合的培训新思路势必会解决幼儿园教师在日常教学育儿过程中暴露的很多问题。
第二，转变教育理念，优化教育方法。幼儿园除了日常的专题辅导、教研互动等培训活动之外，幼儿园还应该组织教师前往北京、上海、广州等学前教育更加发达的城市和地区进行参观考察和学习，引进他们先进的教学理念和优秀的办学模式，开阔教师员工视野，为幼儿园今后发展扩宽思路。另外，各教研组应该开展一系列的说课探讨活动，要求教师说清楚课堂中的“教什么”、“怎么教”和“为什么这样教”等问题，让教师们之间有教育方法的交流和互动，提升教师评价与反思能力，进而优化幼儿园教育方法。
其次是职业生涯规划机制的完善。职业生涯规划关系到团队中每一位成员在团队中的成长、发展甚至去留问题。优秀的团队文化，在带领团队成员完成团队共同目标的同时，也将会在这个过程中实现团队成员的个人目标。J幼儿园必须建立一个满足团队成员的个人职业发展需求的职业生涯规划机制，其中主要包括团队成员的职位的升迁问题、薪酬待遇的增长问题以及领导认可度问题等方面。
短板效应或者木桶效应是美国管理学家彼得提出来的，指的是一只木桶能盛多少水，并不取决于最长的那块木板，而是取决于最短的那块木板。因此，任何一个组织都可能面临的一个共同问题，即构成组织的每个部分往往优劣参差不齐，而劣势部分往往可能决定整个组织的水平。短板管理同样也适用于幼儿园的管理，一所幼儿园的实力不是取决于园长或者几个教职员工的能力，而是取决于幼儿园的整体状况，取决于幼儿园的一些突出的薄弱环节。
教师是幼儿园发展的主力军，因此注重对教师素质的培养十分重要。而在对教师培训过程中，尤其应该努力寻找教师队伍中最短的“木板”，了解其“短”的状况和分析其“短”的原因，探索促进其增“长”的最佳途径和措施，帮助其快速成长。
心理满足是个人进取的原动力，当幼儿教师因为方方面面的原因得不到心理满足时，便会产生心理倦怠，这势必影响教师日常的工作，对幼儿园管理十分不利。因此幼儿园面对教师出现职业心理倦怠的情况应该充分尊重教师的心理需求，寻求心理倦怠的根源，有针对性地确定解决倦怠的方法，创设教师同伴支持的心理环境，帮助教师解决心理困扰，消除职业倦怠，调到工作情绪，让教师重新认识自己，恢复自信，规划未来的职业发展。
（四）团队竞争、激励机制的建立
团队竞争机制、激励机制的建立将会使J幼儿园团队文化发生一次质的飞跃。目前J幼儿园各个部门、每个教职员工的工作都是按照幼儿园领导层讨论决定的各项职责进行的，并且各项工作在经过多年的经验积累之后已成为一个循环往复的周期性工作，团队成员只需要在特定的周期内按部就班地完成自己的工作即可，并没有进行工作创新和工作改革的愿望。基本想法就是干多干少一个样，只要不犯错误，就可以高枕无忧。竞争、激励机制的建立，将打破幼儿园目前的全体教职员工当前的工作心态，团队成员的主动性和创造性也将会得到最大限度的发挥，竞争、激励机制的建立，可以让团队成员之间有一种相互比拼的斗志，大大提高工作效率和工作质量；同时，通过推动竞争企业也能在普通工作人员当中挖掘出能力超群的成员，为以后团队培养储备干部。竞争、激励机制的建立，将会极大激发出幼儿园团队成员的潜能，从而推进幼儿园各项工作高效进行。
随着社会对教育的日益重视，社会对于教育的需求越来越迫切，要求也越来越高。现在，小孩家长都希望把自己小孩送进所谓的“好的幼儿园”。何为“好的幼儿园”？我们暂且无法定义。但是如果幼儿园不在竞争力上下功夫求发展，想必不能进入“好幼儿园”的行列。尽管“教育”这一产品具有其特殊性，但它在经营与管理同样受到企业管理思想的影响。如何在竞争中求生存，在竞争中谋发展，是幼儿园与企业一样需要面对的问题，这就要求幼儿园引入竞争机制，让幼儿园全体教师员工形成积极向上的良好精神风貌。
幼儿园在新时期都大力强调“以人为本”，给予教职员工自主选择权，引入竞争机制，既给全体教职工带来紧迫感，又能充分调动全体教职员工的积极性，从而促进整个幼儿园工作质量和工作效率的提升。只有在“争”的过程中，才能最大限度地发挥出幼儿园教职员工的优势，促进幼儿园的发展，推动整个幼儿教育事业的发展。在J幼儿园管理中，幼儿园管理者如何运用竞争，让每一个教职员工积极地参与到教育活动和工作中，获得成就感呢？
第一，进行全园引导，树立竞争意识。在引入竞争到工作的过程中，幼儿园管理者必须把握好方向盘，不仅要在心理上接受认可竞争，还应该在行动上处处为竞争做好准备；不仅自己要树立竞争意识，同时要组织全体教职员工来明确竞争的重要性，从而使得全园在幼儿园竞争中齐心协力。另外，幼儿园管理者可以采用征集全体教职员工意见，让他们针对竞争进行专门讨论，在得到全体教职员工积极认可的情况下着手制定和建立相关竞争机制和方案。
第二，创新竞争机制，优化教师队伍管理。J幼儿园管理者可以根据J幼儿园的实际情况，通过全体教职员工共同协商，制定《教师聘任实施细则》，在幼儿园中实行竞争上岗，择优聘任制度。同时建立、健全科学的教职员工的工作评估体系，制定《教师考核评估标准》作为考核、评价教职员工工作的依据。每学期多教师进行综合性考核，实行末位淘汰或者警告。另外，幼儿园管理者可用采取过程性评价和终结性评估相结合的方法，从德、能、勤、绩等方面对教职员工进行客观公正的岗位目标考核，并将考核结果作为奖惩和续聘的重要依据。
通过竞争管理，不仅增强了教职员工之间的集体凝聚力，同时使得教师具有一定的危机感，改变以往的“吃大锅饭”现象，调动了教职员工的积极性，营造了积极向上、充满活力的工作氛围。
（五）团队创新精神的培养
没有一个团队敢保证自己的团队文化、团队目标是完美无缺的，是不需要修改始终受用的。J幼儿园的每一项工作都受到来自内部、外部的不断影响，唯有随着环境的变化不断创新，才能使幼儿园的团队文化经久不衰，显示出其极强的适应性和旺盛的生命力。而这种创新就需要培养和调动整个团队中的每一分力量共同完成，因此团队文化建设过程中对团队成员的创新精神的培养不容忽视。幼儿园团队的主体组成部分都是年轻的工作人员，对创新性工作和新兴事物的接受能力很强，只需要对他们进行恰当的引导，他们将成为幼儿园团队文化建设中宝贵的资源。
江泽民同志曾说：“创新是一个民族进行的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力。”重视对创新能力的培养，是时代赋予教育工作者的神圣使命。开发人创造的潜能，提高人的创新意识，培养创新型人才是当今教育工作的头等大事。幼儿园管理者在进行幼儿园管理过程中也应当坚持创新发展，尽可能充分挖掘幼儿园每位教职员工的潜力，培养他们的创新意识和创新能力。
创新并不是随心所欲地拍脑袋做决定，而是在对事物发展规律的认识的基础上进行的探索。因此，幼儿园教育管理工作的创新也必须要有科学的思想方法和正确的实事求是的态度以及敢于变革求新的勇气，紧密联系幼儿园发展的实际，结合幼儿园的发展目标，科学合理推进幼儿园各项工作的创新。J幼儿园可以在以下几个方面进行努力，谋求幼儿园发展的新突破。
第一，时刻充电学习，不断更新观念和思维。在信息爆炸瞬间万变的今天，包括幼儿园管理者在内的所有幼儿园教职员工都需保有一颗求知的心，善于学习，珍惜各类培训学习的机会，包括向书本学习，向同行同事学习，学习并掌握新的教育思想和方法。同时在日常的管理和教学工作中，充分运用创造性思维、逆向思维、发散思维来考虑问题，探索解决问题的最好方案。
第二，创新管理机制，让教师自由发展。幼儿园管理者应该在管理机制上注入创新的养分，大胆革新。比如在设置岗位和用人问题上，创新建立健全“能者上，庸者让”“多劳多得，优劳优酬”的任用体制，放权给教职员工，充分发挥每个教师的特长和潜能，允许教师自定目标，自行开展教育活动，将教育的自主权真正交还给教职员工，使得教师的创造性得到充分的发挥。另外，在日常的教育活动中，也要大胆突破传统的课程设置和课程安排，在各种教育活动中创新。