政府及职能部门层面
（一）放宽进人权限，增加教师编制
面对教师流失，最有效、最直接的办法就是补充“新鲜血液”，招聘新教师。2003年8月，W校长就任Y县一中校长，上任后的第一件事就是面向全县公开招考教师，公平公正选拔教师，师资力量得以慢慢恢复；经过几年的公开选拔，师资力量得以充实。那几年招录的教师中，至今已有不少在重要的教学和管理岗位上。
目前，该校录用教师的渠道主要有直接签约免费师范生、面向全县在职教师选拔招聘、通过全省教师招聘考试录用。
部属免费师范生回本省任教即可，也有部分违约而选择改行、考研或去省外；回本省任教的免费师范生一般的择业思路是“省城——副省级城市——地级市——县城”，故而，省城、市级中学需要通过测试来遴选教师的时候，县级中学却来者不拒。近年来，六所部属师范类高校的Y县籍免费师范生中，仅有5人回到家乡，其他大部分签约到省城N的学校和市一级高中。相对比之下，该校的确没有什么吸引力。2016年上半年，学校曾派人到华中师大招收免费师范生，参加他们组织的校园招聘会，结果没有签到一名学生。当时前来参加校园招聘会的学生有两三千人次，但免费师范生却来得不多，大多数免费师范生因其身份缘故，早已落实了“雇主”；许多学生在招聘海报前看到只招收免费师范生而尴尬地摇摇头，不再咨询。招聘会现场，应聘的学生无一例外问到“学校有没有住房”，当被告知“没有”后，都表现出失落的情绪（尽管是数百元每个月的房租，但新教师会缺乏归属感）。而反观其他学校（招聘会现场有湖北省内外的几十家用人单位，其中近半数为公立学校），他们与教育、人事、编制、财政等部门的工作人员全部到场，现场填写求职申请，下午举行面试，择优立即签订拟聘协议（或就业意向书），可谓皆大欢喜，满载而回。
2017年全省教师招聘考试，Y县一中上报的9门学科中，竟有4门没有达到规定的1：3的开考比例。以Y市一中为例，该校在校内建设有300余套教师公寓房，房间内有空调、热水器、WiFi及床铺、衣柜等简单的家具；而来Y县一中工作的新老师则必须自己解决住房问题。
面向全县在职教师选拔招聘也是无奈之举。为弥补教师流失的缺口，同时满足日益增加的城区高中学生教学之需，这种方式在2007年之前几乎年年实行。例如2003年、2004年两年间，总计从全县在职教师中选拔了38名教师到Y县一中任教。这样一来，的确解了学校燃眉之急，但留下许多后遗症：一是当时设置门槛较低，时至今日，仍有部分教师学历未达标，也不具备相应的教师资格；二是这批教师在十余年后的今日，普遍年龄偏大，难挑重担；三是因他们的离去，乡镇中学的教学力量大大削弱，教学质量下滑。
通过全省教师招聘考试的云式招聘也有弊端。一方面，往往招聘不到合适如意的教师。例如，高中教学任务较重，有早晚自习；班主任工作辛苦，跟班任务重，适合多招聘些男老师；但是，我们在上报招聘计划时，不能设立性别要求。以2017年教师招聘为例，我们通过全省统考形式，招聘了13名教师，其中男教师仅有3名，性别比例失调。再比如，Y县一中开设了学科竞赛课程，更希望多招些具有研究生学历的教师，但往往他们在笔试中考不过其他考生，而与我们失之交臂。另一方面，合适的教师不一定进得来。Y县一中每聘用一名教师都要走严格的程序：先报告教体局，说明师资缺失情况；随后到编制委员会办公室，告知其有空余编制，因工作需要，要招聘新教师，哪怕进一个人，也是增加了财政供养人员，都要经过编委会主任（县长）同意；然后人力资源与社会保障局审核招聘的条件、程序是否合乎规定；最后经政府常务会议研究同意后，予以实施。除了签约部属免费师范生外，学校几乎没有自主聘用一名教师的权力。所以，面对一些合适的人选，甚至在我校临时聘用多年的教师，学校也只能“一声长叹”。
在教师不断流失之际，学校急需补充新生力量，急需放宽进人权限，实现“职能部门监督服务，用人单位自主实施”，由学校自主设置岗位、条件，组织专家评委去选拔教师。
此外，笔者建议提高师生配备比例，增加编制数额。早在2001年10月，中央编办、教育部、财政部就联合下发了《关于制定中小学教职工编制标准的意见》，其中明确规定“中小学教职工编制根据高中、初中、小学等不同层次和城市、县镇、农村等不同地域，按照学生数的一定比例核定”，详情见表17：
表17 中小学教职工编制标准（2001年）
目前，该校执行的是1：14.6的师生比，只按照学校招生计划数（而非学校实有人数）核定，教师总量严重不足；山东省早在2011年就将普通高中师生比提高到1：12.5。
之所以要增加编制数，其一是正常教学安排所需。我省许多高中普遍存在班级人数超高（按照国家、省级教育部门规定，高中教学班人数不超过56人）、周课时设置数超纲（指教学大纲）、教师任教周课时数超标等“三超”现象。如果没有足够数额的教师，学校教学难以安排。其二是我省预计于2018年秋季步入新高考后，届时采取走班制教学，大量开设选修课程，对教师在数量和质量上提出了新的要求。其三是学校要储备一些教师，以备不时之需。例如，国家全面放开了二孩政策，女教师请产假、男教师请陪护假，再加上意外受伤或疾病等因素，容易造成教师的空缺。中共中央、国务院联合下发的《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》指出“充分考虑新型城镇化、全面二孩政策及高考改革带来的新情况，根据教育发展需要，在现有编制总量内，……向教师队伍倾斜，采取多种形式增加教师总量，优先保障教育发展需要”。笔者希望能够尽快予以落实此项文件精神。
除了增加编制数外，笔者建议健全控编减编措施，允许教育系统每年调剂部分编制，专项用于人才引进，为高层次人才提供编制保障。
（二）简化进人程序，灵活招聘方式
近几年，Y县一中招聘教师的主渠道是通过全省教师招聘考试和签约免费师范生，每年平均有10个左右的新教师补充进来，但师资力量从数量上和质量要求上，都与实际有所差距。一方面许多师范院校毕业生找不到如意的工作，有许多想回母校工作的毕业生因参加考试落榜而失之交臂；尴尬的是，另一方面，学校却招不到合适的、足量的教师。一方面，学校有几百号教职工，看似雪球越滚越大，人满为患；另一方面，却往往因教师年龄结构老化、人才流失、青黄不接等因素而陷于“无人可用”的窘境。
招聘教师的过程中，要体现用人单位的自主权，体现职能部门的服务功能，改变以往进多少、进什么样的、怎么进都是编委会、人社局、财政局和教育主管部门说了算的局面，由学校根据实际自主报送人才需求计划，制定招聘方案，组织公开招聘；同时对于优秀的免费师范生和高层次专业人才可直接自主考察签约。
笔者连续四年参加了教师招聘面试工作，也每年两次担任教师资格考试面试官，对取得中小学教师资格证书（岗位准入）和参加教师招聘（编制准入）程序有所了解。诚然，依法公开公平招聘在把竞争机制引入教师选用而吸引多元化的优秀人才的同时，把权力放到了阳光下运行可以净化教育腐败滋生土壤，提升社会依法治教的意识，能够让更多取得相应学历、具备一定教学素养、掌握一定教学技能、有志于从事教师工作、愿意投身教育事业的人脱颖而出，走上教师岗位。
招聘教师时一般通过精心设置试题全面考查应聘者的综合素质、专业能力和职业精神。综合素质方面，考查内容包括教育理念、教育法规、文化素养、语言表达、逻辑推理、信息处理等素养或能力。专业能力则重在考查应聘者的学科基本素养和能力，如教案设计、专业知识、课程理念和教学方法运用等。职业精神则来自人内心对于自己所从事工作的尊重，它包含教师的职业理想、职业态度、职业责任、职业道德、职业情感等。教师有职业精神，在教育教学中能表现出热爱教育、热爱学生、积极向上、乐观友善、敬业奉献、虚心好学、知行合一的良好状态，这是一个人发展的“潜在素质”和力量。
全省统一的教师招聘考试笔试后一个月内，笔试成绩公布，考生一般按照1：3的比例进入面试环节。笔试、面试成绩各占一半，最高分录取。面试的重点是无生试讲或说课，前提是研读教材，备好课。一般情况下，准备时间不超过40分钟，试讲或说课不超过15分钟。要在这么短的时间内完成一个完整的展示过程，考生一定要吃透评分细则，充分准备，展示最优秀的自己，呈现完整的试讲或说课过程。
但是，与许多考试一样，现有的教师资格考试和教师招聘考试往往是“一场考试”定胜负，难以检测出考生的真实教学水平和能力，更考察不出其真正的职业道德水平。(https://www.daowen.com)
《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》指出“建立符合教育行业特点的中小学、幼儿园教师招聘办法，遴选乐教适教善教的优秀人才进入教师队伍”。很有必要改进教师招聘制度，探索符合教育行业特点的教师招聘办法，扩大教育行政部门和学校在教师招聘中的话语权，遴选乐教、适教、善教的优秀人才进入教师队伍。
在Y县县委、县政府联合下发的《Y县人才强县行动计划（2017－2020年）》中提出“加强中小学骨干教师和教育管理人才的引进培养力度。开通安置接收绿色通道，吸引师范院校应届毕业生来我县就业任教”。这个“绿色通道”，就是从学校教育需要出发，组成联合考察组，根据实际考察结果，不拘一格、特事特办去引进人才。以Y县一中流失的教师为例，浙江省鲁迅中学以人才引进方式开通了“绿色通道”，将Y县一中数、理、化各一名奥赛教练员“挖”去，直接办理上编手续，另行建立档案；甚至将“金牌教练”S老师的妻子也从Y县中医院随调到了绍兴市卫生系统。
经过多番请示、反复协调，2018年春节前后，Y县一中组织了一次有教体局、人社局、编办、财政局、监察委等部门参与的公开招聘，面向社会公开选拔8门学科共计9名教师，结果并不理想，只招聘到2个学科3名教师。前不久，Y市人社局发文，叫停了任何形式的自主招聘，这次尝试成了“绝唱”。
（三）提供优厚待遇，吸引优秀人才
早在2013年，江西省新余市就出台了《新余市引进培养高层次人才规定》（以下简称《规定》），《规定》将高层次人才划分六类，机关事业单位要引进高层次人才的，经市组织、人社部门认定，按照干部管理权限审批同意后可直接流入。文件还就安家补助、生活补贴、人才公寓、家属就业等方面做出具体说明，以人才公寓为例，六类人才可申请入住100～130m2的公寓，家具、家电齐全，免交物业等费用。此外，《规定》还就子女入学、医疗保障、社会保险、旅游和体育锻炼、学习便利、休假疗养等方面给予优惠。比如，高层次人才在市图书馆、新余学院图书馆优先获得代查、代检等免费服务；在市内各新华书店购书可享受八折优惠；对购买紧缺书籍可实行预约登记，并优先办理代购手续。
当下，各级党政对人才工作高度重视，纷纷列作了“一把手”工程。2017年7月，Y县以县委、县政府名义联合出台了《Y县人才强县行动计划（2017－2020年）》，其中在吸引人才方面给出以下“红利”：①开辟高层次人才、急需紧缺人才职称评审和聘任“绿色通道”；②健全完善人才配偶安置、子女就学、购房补贴等系列人才服务政策。
但是，目前还没有具体实施方案、细则，没有明确的时间表，没有实际可行的操作办法，“行动计划”还没有落实到“行动”上来。比如，解决“子女就学”，包括哪些学段？从幼儿园到高中，还是仅限于义务教育学段？是按学区就学，还是任选学校？这些都有待明确。政府及相关职能部门要将对人才的重视、对教育的支持落到实处。比如，引进的人才优先安排入住人才公租房，并给予租金补贴；特别优秀人才可考虑发放一次性安家费、实行年薪制、优先聘任专业技术职务和岗位、提供教学科研经费、设立专门奖励基金、解决家属工作随迁和子女就学等。
《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》（见《人民教育》2018年3－4期）提出要“不断提高地位待遇，真正让教师成为令人羡慕的职业”。“臭老九”的职业地位和相对不高的收入水平难以吸引优秀人才加入教师队伍，也难以留住优秀教师；低收入水平难以筑起吸引人才的高地。
各地纷纷出台措施，从福利待遇入手，围绕“令人羡慕”做文章来留住现有人才，吸纳优秀人才。武汉市提出“关爱身体让教师全无后顾之忧、舒缓心灵让教师调整好心理状态、提高待遇让教师真正成为令人羡慕的职业、荣誉激励让教师感受到职业崇高”四大举措，让人们乐于从教，安心执教。作为经济特区的深圳市，给出的条件则更为优厚。2017年，深圳市盐田区高级中学面向全国选聘语文等学科高层次教师人才10名，除享受在职在编职员教师待遇外，A类国家级领军人才、B类地方级领军人才、C类后备级人才可分别享受300万元、200万元、160万元的政府奖励补贴；同时，还有配偶随迁，子女区内优先择校等“红利”。
政府部门还应在政策上给教师的收入松绑。高中阶段非义务教育，地方政府可制定必要的政策，吸引社会各界支持高中阶段教育的发展；同时适当提高高中阶段教育的收费标准，形成多渠道筹措教育经费的机制，扩大高中阶段教育的经费来源，让学校提高教师福利待遇有章可循，有钱可用。
一句话，唯有实实在在的举措，方能让人才享受到真真切切的实惠，感受到体体面面的尊严。
（四）规范人事管理，实现有序流动
随着社会的发展，人才的流动性越来越频繁；人才因家庭团圆、追求梦想、实现人生更高价值等种种原因而离职，本也无可厚非。教师队伍属于人力资源，“人力资源在资源配置中处于优先地位”。一定程度上，教师作为专业技术人员，其流动的实质是人力资源的重新分配和利用。但是，就目前Y县一中来说，显然超出了正常合理“流动”的范畴，大量年轻、骨干教师、竞赛教练的离去，严重削弱的学校师资力量，只能用“流失”去形容。
以往采取的“卡”（卡住人事档案）、“拖”（不予办理调动手续）、“罚”（要求缴纳所谓培养费）等形式来阻止教师的流动，这显然有违相关政策，于情于理都说不过去。学校和相关职能部门应积极联动，规范人事管理，引导教师的正常流动。
一是改革人才管理体制，压实领导负责制。健全政府人才管理服务“权力清单”、“责任清单”制度，逐步深化成员单位人才项目领办制和人才工作年度述职评议；改进人才工作目标责任制分类量化考核办法，考核结果作为评优评先、干部任用重要参考依据。高层次人才或引进的特殊、急需、紧缺人才，由用人单位（学校）提出申请并经认定后，按规定程序审核后，直接办理进人核编和上编手续；每年调剂若干个编制专项用于人才引进，为高层次人才流动提供编制保障。积极宣讲人才政策，兑现各项优惠举措，定期考核人才引进和控失业绩，及时兑现奖惩。
二是规范人事管理，依法遵规办事。首先，学校应与全体教职工及时签订聘用合同，明确双方权利义务、合同期限、违约责任。根据聘用合同，教师确有调动、离职意向的，须提前六个月向学校提交书面申请，经学校研究同意，不搞“突然袭击”，提前半年早知道。这符合学校教学岗位安排周期性、固定性的特点，给学校以缓冲的时间、解决的余地。其次，相关部门重视人才队伍建设，加强编制管理，严格控制未满服务年限教师的流动。相关部门对新入职教师有相应的工作年限要求，学校在招聘教师时也可以附加服务年限要求。比如，国家对免费师范生要求从事教育教学工作不少于10年，对新入职教师上编后一律规定5年服务期。学校要建立健全人事档案，加强聘期管理，关注聘期届满的教师，了解工作动向，及时续签聘用合同。充分利用国务院下发的《事业单位人事管理条例》，对于服务期内或聘期未满的教师流动情况，可以按照规定或合同予以约束。再次，敦促诚信守约，留住骨干教师。各级骨干教师、学科带头人、名师（名校长）甚至特级教师是学校优质师资的代表，他们的成长固然离不开自身的努力，也与学校和其他相关部门的培养密不可分。这些教师在取得相应证书的同时，也有反哺学校和当地教育的义务。2017年，教育部专门下发通知，强调“评选的骨干教师及以上称号的须在当地服务满五年”；在2017年修订的《江西省特级教师评选办法》中特别规定“特级教师由省人民政府授予特级教师称号，颁发荣誉证书，须在本地本学科任教5年（含）以上”。据悉，江西省抚州市在本次推荐参评江西省第八批特级教师时，就要求申报者亲笔书写一份《诚信承诺书》，其中写明“如评为江西省特级教师，愿意在本市教育系统服务终身，并在本校本学科任教5年（含）以上；愿意将本《承诺书》和省特级教师证书原件交由教育行政部门入档管理。严格履行契约，聘用期内决不提出调动或辞职，如有违背，愿意接受单位和上级教育主管部门取消特级教师称号的处理。”尽管条文有些苛刻，但也属留人的无奈之举。
（五）营造尊师氛围，形成重教合力
首先要让“尊师重教”的口号落实在真真切切的行动上。“尊师重教”不光是教师节拉几条横幅、开个表彰会、评选一批先进、走访几名教师，而是要将对教育的关心、对教师的尊重细化为可见可感的政策和措施上：要建设教师保障房，解决无房教师住房问题；设立专项基金，加大奖励力度；要让教师分享社会经济发展的实惠，给教师送去更多“红利”。
其次，要切实减轻学校和教师负担。今年的“两会”上，全国人大代表、江西师范大学附属中学校长张国新在接受记者采访时“吐槽”：教师所承担的工作已经越来越不“单纯”了。教师们的时间和精力大都耗费在了一些教学工作之外的所谓“重要事情”上——写不完的各种应付材料，填不完的各种上交表格，迎不完的各种检查验收，还有补不完的各种活动资料，什么都要“进校园”，件件事都是“一把手挂帅”，动不动就“问责”，最后具体的工作都压在了每一个老师的头上，转到每一位班主任身上。相关部门有必要“完善相关政策，防止形式主义的考核检查干扰正常教学”，取消或减少强加给学校的各种检查、评比和无关事务，让教师安心于课堂教学和学生教育工作，做一个纯粹的教育工作者。
再次，有必要出台《教师权益保护法》，解决眼下存在的教师收入没有达到公务员标准，教师人身安全受到伤害，办公生活条件达不到标准，教学资源被侵占等一系列问题，将教师合法权益从国家法律的高度予以保障。