二、学校层面
学校教师队伍建设的目标是建立一支数量充足、结构合理、素质较高、相对稳定、敬业爱岗的教师队伍。
（一）加快教师培养步伐
青年教师往往流失最为严重，后继乏人，因此，对青年教师的培养显得尤为重要。学校要直面教师流失这一新常态，进一步建立健全人才储备和选拔机制，加快教师培养步伐，增强自身“造血”功能。
首先，学校要做好“传帮带”工作。近年来，该校招聘了不少毕业生，年轻老师的比例提高。如何使他们快速转换角色，适应高中教学成为迫在眉睫的任务。青年教师刚从大学毕业，专业知识扎实，工作热情高，对教育满怀理想和信心，但缺乏教学经验和工作实绩，学校要指定一名同学科、同年级老师与其结对（师徒关系），帮助其尽快进入角色，早日成为一名合格的教师。师徒撰写培养方案，相互听课评课，集中研讨，师傅上示范课，徒弟上汇报课；学校将师徒教学业绩和培养效果挂钩，有效帮助年轻教师快速成长，使年轻老师“一年合格，三年优秀，五年争取成为学校的教学骨干”。学校领导和教科处干部在不提前打招呼的情况下，对年轻教师进行随堂听课。此举不仅有利于了解一线教学情况，同时也促使年轻教师努力备好、上好每一堂课；另外，通过听课议课、商讨反馈等方式，有效帮助年轻教师专业成长。
此外，学校要定期举行青年教师大比武、说课比赛、开展示范课、集体备课、课题研究等活动，组织教师积极参加各级教学比赛，以此来打造教师队伍。
其次，要大胆放手使用中青年教师，给他们提供平台、创造机会，使一大批优秀青年教师能够发挥才智，脱颖而出，体验成功，成长为各学科教学科研的骨干。以前，学校为保证教学质量，往往会将一些教学经验丰富、高考成绩突出的高三教师留下来，继续“把关”；而高一、高二年级部分教师则两年一个小循环，难以执教高三年级。这种做法有利有弊：利在于帮助学生实现高三年级的“临门一脚”，考出高分；弊在于挫伤教师积极性，让他们缺乏到高三年级锻炼的机会。随着学生人数、班级数的增加，学校急需大批有高中循环教学经验的教师，于是一改往常做法，基本实现“跟班上”，每个人都有机会上高三，缩短了骨干教师的培养周期。
某种程度上，成长对于青年教师是无比宝贵的，这种平台和机会是可遇不可求的。听说学校在招聘教师，2017年底，有一位即将从北京师范大学化学专业毕业的T同学签约该校，她最关心的不是学校的待遇，而是个人的成长。当她得知该校有一名化学特级教师，学校在化学奥赛中先后夺得两枚决赛金牌，而且学校有意委以重任，培养她指导化学竞赛之后，便欣然签约。
从学校角度来说，要高度重视年轻教师这个群体，他们是学校的未来，是学校未来兴衰的风向标。但是，学校在年轻教师的思想教育、业务培养方面尚有欠缺，主要表现为：年轻教师到校工作后，学校重工作安排、教学业务管理，极少开展业务培训和业余学习，年轻教师缺乏对学校办学历程的了解，缺乏对学校文化的感知和认同，没有明确的发展目标和学习榜样，难以形成合作协调的工作关系，参加工作之初的激情和憧憬极易散失。
第三，开展好校本教研工作，形成优秀的教研文化。充实高效的教研组活动培育优秀的教研文化，优秀的教研组文化打造出优秀的教研组。近年来，在一些普通高中，教研组活动几乎成了软肋，流于形式，有始无终。教研组活动实质上是集群体智慧解决教学问题，集大家之力而共同提高的一种形式。本学科老师间相互讨论交流、学习帮助；教研组活动时，有研究中心，力图解决实际问题，集群体之力，打攻坚战，指导教学实践，破山融冰；有研究的计划、实施方案、效果总结；有学生成绩的变化，有教师论文的出现和发表，有理论水平的提升，甚至专辑的出版；进而形成优秀的教研组文化。教师群体尽管由教师个体组成，但正常情况下，其作用不是每个教师的作用的简单相加，积极的教师群体让每个教师充分发挥自己的积极性从而形成合力，其作用远远大于各个教师单个作用的总和。
在笔者看来，优秀的教研文化能够做到“七出”：①出人才，教师的成长是教研组活动最宝贵的成果；②出教学质量，这是教研组活动的出发点，也是其最终归宿；③出成果，出论文、教案、试卷、复习资料；④出制度，探索最佳教研方案，制定最有效的制度；⑤出真情，要在活动中，建立团结协作的同事关系，建立导师学员间的深厚友谊；⑥出风气，树立学习风气、合作风气、钻研教学的风气；⑦出亮点，在校内外去争取荣誉，为学校、为教研组争光。
教研组要打造为“成长共同体”，在支持和参与共同研究领域学习的情境中，经由意义协商和身份认同而形成与发展，以理解、分享和创新教育实践为目的的特殊社会结构。以Y校一中生物教研组为例。常规的活动中，除老教师上示范课、年轻教师上公开课等规定动作之外，他们还灵活开展集体备课：所有生物老师针对某一教学内容进行集体讨论，群策群力探讨如何突出重点、化解要点、攻克难点，以期达到教学效果的最优化。在学科竞赛方面，该教研组18名教师中，先后有7人担任过竞赛教练，先后夺得全国决赛金牌3枚；他们注重传帮带工作，打破年级界限和知识壁垒，共建学科竞赛资源库。任何行业的成长都信赖于他的参与者分享经验和进行诚实的对话，同事的共同体有着丰富的教师成长所需要的资源，该教研组传承了合作共赢的传统，形成良好的学习研讨氛围，打造成为“成长共同体”，堪称Y县一中教研活动的一面旗帜。
第四，把教师培养作为重要“红利”，让“前景”超越“钱景”。
学校要加大人才培养力度，让教师在成长中受益，用成长的快乐冲淡“跳槽”的念头。
一是充分利用好教师培训，提升教师队伍素质。《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》指出：“大力振兴教师教育，不断提升教师专业素质能力”，要“提高教师培养层次，提升教师培养质量”。当前，国家以名师名校长培育工程为抓手，深入开展中小学校长和全员教师培训，加强名师名校长工作室建设；省级教育主管部门也积极行动，以各种“国培”项目为依托，整合各级资源，充实教师培训内容，开展灵活多样的各类教师培训活动。学校结合实际，制定教师队伍发展规划，有针对性地分梯度、有层次地推荐教师参加相关培训；同时，安排参训教师利用全校教师会议、教研组活动等机会进行校内培训。
二是出台激励机制，切实提高骨干教师、高学历人才的比例。Y县教育发展规划中提出，到2020年，正高级教师、省级特级教师、省级学科带头人等人才在“十二五”基础上数量翻番。全县小学教师具有专科以上学历的达到95%，初中教师具有本科以上学历的达到85%，高中教师具有研究生学历的达到30%。学校出台激励机制，为教师的业务学习、学历提升、专业成长提供人力物力支持，要积极引导教师向“专家型”教师发展，争做业务标兵，争当学科骨干。近期，Y县一中正在酝酿出台首批校级学科带头人评选方案，准备开展校级学科带头人评选。入选者将优先推荐参评县市级骨干教师或学科带头人。学校还要努力提升教师学历，对入职的硕士研究生及以上学历的教师予以一次性奖励，并对在职攻读硕士及以上学历的教师予以学费和旅差费等方面的补助。
三是实行首席教师制度，积极发挥骨干教师作用。离开Y县一中的年轻历史教师D老师在这里工作十年了，在办公室当行政干事七年，总觉得没找到适合自己的位置。原来的历史教研组长提拔了，他也没能接任；虽然参加省教学评比获得一等奖，但职称还是中学一级教师，市骨干教师也没评上。他选择了到位于N市的J附中应聘，学校给他高级教师待遇，目前每月上缴的个人所得税为3400余元；此外，学校经常安排他参加各种业务培训交流，给他最好的班级，教出了成绩将得到相当可观的丰厚奖金。D老师表示“真正感觉到教师被尊重的滋味”。学校应实行首席教师制度，评选和任命校级首席教师，安排在主要的教学经验岗位上，组建学科教学团队，凸显骨干教师的核心地位，积极发挥首席教师的重要作用。
（二）革新评价激励机制
学校要积极革新评价激励机制，最大程度调动教师工作积极性。教育部长陈宝生2018年1月23日《在全国教育工作会议上的讲话》指出“深化大中小学教师职称制度、考核评价制度改革与监管，优化岗位设置，激发出教师在各自岗位上教书育人的积极性、主动性、创造性”。
一是优化教师职称评聘工作。目前，根据《江西省人民政府办公厅转发省人社厅省教育厅关于江西省深化中小学教师职称制度改革实施意见的通知》有关要求，江西省人力资源社会保障厅、省教育厅研究制定了《江西省中小学教师职称评审办法》，积极解决存量，严格落实评聘结合。学校要严格按照相关标准，及时修改、调整内部评聘制度，积极稳妥开展教师职称评聘工作。但是，实施评聘结合后，学校必将出现具备相应资格条件的教师难以申报资格的新情况；不像以往符合条件则积极申报。以往不少教师取得相应职称资格，一时难以获聘；如今将有不少教师不能申报取得职称资格；出现“专业成长途径不畅通，不能按时参加职称评聘”新情况。鉴于此，学校可充分利用办学自主权，结合首席教师制，实行低职高聘；及时将空出的岗位用于评聘骨干教师。
二是改革教师评价考核制度。我国的教师评价与考核制度经历了从无到有、从不规范到制度化、再从制度化到不断完善的三个历史阶段。以Y县一中为例，此前的年度考核无章可循，没有制定制度、方案，只是将“优秀”等次的名额下放到各年级组，等额推荐，汇总上报，存在人为化、随意化现象；年度考核结果也没有起到任何实质性作用，不与绩效工资挂钩；也从没有评定为“不合格”的先例。显然，这种教师评价考核制度没有客观体现教职工工作差别，不利于教师专业自主发展，不能激发教师工作积极性，导致教师职业倦怠现象严重。
2014年起，Y县推行教师绩效评价，实行绩效工资制度。2014年11月，Y县一中教代会通过了《Y县一中教职工绩效考核实施方案》，该方案的指导思想是“充分发挥绩效工资的激励导向作用，调动广大教职工的积极性和主动性，体现多劳多得、兼顾公平的分配原则，鼓励广大教职工爱岗敬业，积极主动地完成各项工作任务，努力推进我校教育事业健康、持续、快速发展”。但是，方案显然还是让步于较为根深蒂固的“平均主义”“大锅饭”思想，妥协于教师难以撼动的“既得利益”。比如考核方案中，教师的工作量和工作业绩考核部分占奖励性绩效工资总额的25%，该项奖励性绩效工资分成两部分，其中92%奖励承担并完成了学校分配的工作的教职工，只有8%（即绩效工资总数的2%）用于奖励工作业绩突出的教职工，显然是“不痛不痒”的，干多干少、干好干坏体现不了多少差别，依旧难以发挥“绩效杠杆”应有的作用。
2017年12月，Y县一中教代会通过了《Y县一中年度考核工作实施方案》，用于落实教职工年度考核工作。该方案规定，考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，以工作实绩为主，年度考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次，其中优秀等次比例不超过参评教职工总数的15%。学校考核小组组织相关部门人员，进行核实认定、评定分数，根据优秀名额的分配，按照得分高低确定考核等次；考核结果作为调整岗位、职务、级别、工资以及实施奖惩、培训、辞退的依据。在考核最重要的评分标准中，特别突出了工作量、教学成绩、教研成果等分值所占比例。其中规定，一学年内未满工作量、缺勤较多或出现工作事故的不得评为优秀；年度考核结果将直接用于每位教职工岗位晋级、推优聘任。这是该校在教师评价考核中迈出的重要一步，虽不直接与经济收入挂钩，但间接影响广而远。
三是完善教师收入分配机制。中共中央、国务院下发的《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》中指出“完善教师收入分配激励机制，有效体现教师工作量和工作绩效”。学校应下大力气改革分配制度，要敢于打破“平均主义”“大锅饭”现状，孟令熙认为应当：“将教师职工的收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献等直接挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜，充分发挥校内工资的激烈功能。……理直气壮地让那些为学校发展做出突出贡献的教师能名利双收”，让多付出、创佳绩的教师得到合理的回报，体现专业技术人员应有的价值，而不是“廉价的劳动”。
（三）提升教师精神境界
学校的灵魂在于教师，教师的灵魂在于奉献，没有良好的师德和无私的奉献精神的教师成不了大器。“奉献是教师职业的基本内涵，是对每一位教师的艺术要求。奉献会使每一位教师充满智慧的美德，树立高尚的人格，天道酬勤，付出总有回报。而为名图利、心术不正者永远成不了气候，也成就不了大业。”2014年教师节前夕，习近平同志在会见庆祝第三十个教师节暨全国教育系统先进集体和先进个人表彰大会受表彰代表后，在北京师范大学强调全国广大教师要做“有理想信念、有道德情操、有扎实知识、有仁爱之心”的好老师。他指出，教师的职业特性决定了教师必须是道德高尚的人群，好老师要有“捧着一颗心来，不带半根草去”的奉献精神。
首先，教师要有高尚的师德。
教师不仅要做“经师”，更要做“人师”，学校要把师德师风建设摆在重要位置。2013年12月，江西省教育厅下发了《关于建立健全中小学师德建设长效机制的指导意见》，提出要“引导广大教师立德树人、为人师表，努力建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的中小学教师队伍”，明确要求“各级教育行政部门和中小学校要大力加强和改进师德建设，努力弘扬高尚师德，推动师德建设制度化、常态化”。从2014年起，我省将师德考核纳入常态化，要求完善师德激励制度，把师德表现（考核结果）作为评选各级各类先进表彰奖励的必要条件，明确规定评选各类各级先进、职称晋级、职务晋升等必须五年内（或任期内）至少获得一次“优秀”等次。
我们身边从来就不缺乏师德的楷模、育人的榜样。Y县有心中藏着大爱、情系山区学生、放弃进城机会的H镇少先队总辅导员吴煌军；有40年扎根边远山区农村教育，帮助寒门学子脱离“农门”跃“龙门”，在广大干部群众心目中树立起“一面旗帜”的全国模范教师陈增文。Y县一中，也有强忍病痛，坚持教学一线的“金牌”化学教练员Q老师；也有爱生如子，不放弃每一位学生的省师德标兵L老师。2015年1月，Y县一中出台了《Y县一中校级先进评选方案》，每学期自下而上评选优秀班主任、师德标兵、优秀教师、先进工作者等校级先进40名。学校通过校报、网站、宣传栏等对各类先进的事迹进行宣传，并给予物质奖励，优先作为推优人选，列入年度考核评优的重要据。学校要坚持弘扬高尚师德，以榜样的精神感染人，鼓舞人，引导人，加强典型宣传引领，将榜样力量转化为广大教师的生动实践。
“学高为师，身正为范。”学校师德水平是一所学校办学实力和办学水平的重要标志，也是打造一流师资的必经之道。
其次，教师还讲点奉献精神，有所追求。
笔者认为，一所学校抓住机遇，偶尔一两年出成绩或许不难，但要做到长盛不衰，那就必须要有文化的积淀，精神的传承。笔者与广大退休及在职教师座谈讨论，研究分析建校以来做出巨大贡献的教职工的先进事迹，经过反复思考，曾概括了Y县一中教师精神：不求名利的奉献精神、埋头苦干的敬业精神、超越自我的创新精神。其中，“奉献精神”处于第一重要的位置。
这些年，伴随着社会经济的发展，“下海”“跳槽”早已不是新鲜词汇，我们身边的同行们有了各式各样的选择。选择了教师，在一定程度上就意味着注定了清贫；注定了一辈子默默无闻，平平淡淡；注定了与大红大紫无缘，其社会地位、经济状况并不会有实质性的变化。但是，教师的精神面貌却可能变化。教师要实现自己的人生价值，将用自己的辛勤劳动，通过培养更多更优良的学生来体现。
朱旭东在《新时期的教师精神》中提出：“教师精神是教师专业发展的高级状态，是教师生活意义的体现，是教师教育生活中活力和创造力的反映。”我们生活在一个经济快速发展的社会，现代气息遍布每个角落。所以，难以拥有陶潜归隐的那份闲情逸致，在积极紧张的工作和生活之余，还需那份精神的回归。精神的回归，那就是有一批志同道合的同事，能畅叙幽情，闲话碎语；共同探讨关人生、社会、工作、理想；精神的回归，就是有一个安定的生活场所，不为生活所累。收入虽不高，但小日子无衣食之虞，其乐融融；精神的回归，就是有开明的政策规定，能重视教师的成长和进步，能激浊扬清，重视教师的付出，能乐其乐，忧其忧；精神的回归，就是能得天下之英才而教之，给他一个班就满足了，师生共同享受课堂，享受学习和进步；精神的回归，就是要适合自己的特点，能充分调动工作热情，发挥聪明才智，能在平凡的岗位上，做出不平凡的业绩。正如习近平同志所说：“做老师，最好的回报是学生成人成才，桃李满天下。想想无数孩子在自己的教育下学到知识、学会做人、事业有成、生活幸福，那是何等让人舒心、让人骄傲的成就。”
（四）增强教师幸福获得感
教育部长陈宝生2018年1月23日在全国教育工作会议上指出：“提升教师获得感、幸福感和荣誉感。……要在全社会倡导尊师重教，重提师道尊严，厚植尊师文化，弘扬尊师传统，营造尊师氛围。”的确，要吸引更多人才从事教育事业，要把人才留在教育行业，要为学校培养和挽留教学骨干，一定要努力增强教师的幸福获得感。
“水往低处流，人往高处走”。这里的“高”，有可能是高收入，有可能是大城市，有可能是高地位，也可能是为追求理想与希望而走的。对于留住骨干教师，学校缺乏有效的作为，还有许多事情要做。笔者认为，留住人才，要切切实实让教师体会到两点：
一是幸福指数高。首先是提高教师收入，缩小与其他行业、地区的差距。只有待遇提高了，才能安心教书，安心家乡教育事业；收入上不去，“尊师重教”喊得再响都是一张“空头支票”。J附中给出的条件是“一次性安家费50－100万元，年薪30－50万，聘用合同签订至退休”；L学校在官网发布的2017年教师招聘公告中称“特级教师年薪30－35万，学科带头人年薪25－30万，资深高级教师年薪18－25万，青年骨干教师年薪10－18万”。这样一来，F市L一中的教师流失也就不意外了。其次是优化工作环境，提升幸福指数。学校要尽力改善教师的办公条件，营造温馨的工作环境；要积极开展各种活动，让教师感受到集体的温暖，增强主人翁意识；要发挥教师所长，调动工作热情，尊重教师成果，给予充分认可；要体察教师困难，为教师减压松绑，让教育教学充满幸福的味道；要让校园充满温情，同事之间能知心达理，畅叙友情。
二是职业归属感强。
首先，提高教师的职业获得感。“年轻教师的离职，与教师缺乏职业认同感密切相关”，近年来，媒体关于教师的负面报道、少数家长甚至学生对教师的不尊重，致使教师的幸福感不强。马斯洛的需求理论将人的需求分为五个等级，自我价值的实现是其中的重要一环。学校要充分调动教师（尤其是青年教师）的工作热情，积极为搭建让他们施展才干、取得成就、实现自身价值的舞台。“得天下之英才而教之”，让老师在课堂教学中得以成长，在学生进步中得到满足。“我们从事教师行业，除去利益以外，还有很多乐趣、自豪感和荣誉感，这是我们积极主动工作的动力。”学校要充分尊重和认可教师的成果，在物质奖励、评优评先、职称评聘甚至提拔重用上予以体现，让教师有浓浓的幸福感，有满满的获得感。
其次，形成获得认同的学校愿景。
心理学大师马斯洛曾说：“杰出团队的显著特征，便是拥有共同的愿景与目的。”要调动教师的工作积极性，仅仅依靠收入的诱惑、条件的优越是不够的，靠制度的约束和管理的监督有时也是乏力的。只有当教师认同了学校的目标和管理方式（文化），形成了共同的、为绝大多数人认同的愿景，才会自觉形成较强的组织归属感和文化认同感。“一名成功的现代学校管理者，就要做一个善于建立共同愿景的倡导者和实践者，要有教育理想、教育目标、教育实践，坚持教育创新。要站在理想与现实的结合点上，去寻求适合校情的共同想象，并率领全体教职工在理论学习与实践反思中，不断将之提升和充实，让共同愿景之花，在推进学校可持续发展中结出丰硕果实。”
共同愿景，是组织中全体成员的个人愿景的整合；学校愿景，是一个学校的教师共同持有的对未来希冀的景象。八十多年前，浙江上虞白马湖畔的春晖中学，以近代著名教育家、民主革命家经亨颐为首的春晖人创生了“人格自尊，学习自主，行为自律，生活自理”的共同愿景，吸引了众多名师，如夏丏尊、李叔同、丰子恺、朱自清、叶圣陶、朱光潜等人，“打破桎梏、跳出窠臼，开一时之先河，领一世之风气”，短短几年间，这所穷乡僻壤的私立中学，呈现出崭新的气象，在当时教育界留下了“北有南开，南有春晖”的美谈；成为教育革新的“实验地”，大师云集的“理想国”。苏霍姆林斯基认为：“学校必须是一个精神王国，而只有当学校出现了一个‘精神王国’的时候，学校才能称其为学校。”
“对于教师而言，对学校办学理念、工作理念的认同是产生归属感的前提，只有认同了学校的基本理念，才能愿意同组织共同发展，才能对组织产生归属感”，“除了利益和地位，人更需要精神和情感上的归属”。每一个真正有责任感的教师，会用自己对教师和教育的理解，明确自己的责任，并在特定的教育情境中尽心、尽力、尽责。
再次，成为造就名师的沃土。
就像前文说到的培养教师，也存在一个棘手的问题：一方面，学校给平台、下力气去重用和培养年轻教师，又会出现“成熟一个，走调一个”的情况；另一方面，不去培养，学校发展一潭死水，人才队伍后继乏人。但是，有这片“沃土”在，名师会源源不断涌现出来。法国一个著名教育家说过：“只有环境和教育，才能把牛顿变成科学家，把荷马变成诗人，把拉斐尔变成画家。”
培养名师是推动学校可持续发展、加快名校建设步伐的一项重要工程。学校应成为名师发掘的“伯乐”，要善于发现那些热爱教育、追求事业、学识渊博、勤奋钻研的教师并积极予以培养；要成为名师培育的“摇篮”；要架设名师成长的“阶梯”，要搭建名师展示的“舞台”，要做好发挥名师效应的“红娘”。
学校应该造就一批爱读书、有思想、干出实绩的名师。我们不缺想“做官”的老师，缺的是爱读书的老师。在国民中，官本位的思想根深蒂固，影响深远，老师也不例外。我们不少老师“上爬心有余，上进心不足”，所做的一些工作是为迎合上级意志，顺应领导意思的；甚至干出些违背教育规律的事情也在所不惜。他们或碌碌于文山会海，或沉醉于杯盘交错；很少会静身宁气地反思一下，很少会捧起书来，读一读，想一想，写一写。我们不缺搞应试的老师，缺的是有思想的老师。“考”在中国是改变命运的途径，是可以决定一生的字眼。这时候，能清醒认识弊病，冷静分析和思考问题，指明出路的老师就极为可贵了。我们不缺高文凭高学历高收入的“三高”的老师，缺的是脚踏实地干出成绩的老师。教师是事业，绝不仅仅是职业。将教师视作事业的人才能将高尚的情怀、满腔的热忱、聪明的才智、全部的精力投入教育教学中；才能有所作为，有所建树；才能培育出更多更优秀的人才；才能昂立于事业的巅峰，成为一个真正的名师。