现状分析||企业招人的三大现状
我在各地进行管理培训时，经常会有管理者对我大倒苦水：“王老师，现在招人真难啊，我们总是招不到合适的人才！”
诚然，如今企业“招人难”确实是一大难题。为什么“招人难”？我们从两个方面来分析一下。
从客观原因来说，受社会生育观念的改变、人口素质的提高等因素的影响，中国正在逐步进入老龄化，人口福利的时代即将结束，这些这客观因素给企业人才招聘带来了极大的困难。据调查显示，越年轻的群体，其在职的时间也越短。目前95后的平均在职时间是7个月，有部分青年人甚至换工作如同换衣服，不喜欢了就离职。因此，网上还流传出了不同年龄阶段对待离职的看法的对比：
60后：什么是离职？
70后：为什么要离职？
80后：薪水不高、没发展空间就离职。
90后：感觉不爽就离职。
95后：老板不听话我就离职。
随着时代的发展，越来越多的年轻人提倡追求个性，就连工作也不例外，这使得企业不仅面临着招人的难题，还在管理方式上面临挑战。
除了客观因素，企业“招人难”在很大程度上受主观因素的影响，也就是企业自身存在问题。因此，企业招人目前面临以下三大现状（如图3-8-2所示）。
图3-8-2 企业招人面临的三大现状
招不对：标准不清晰
我经常会听到有些管理者吐槽公司HR（人力资源）：“你们怎么把这样的人招进来了？”实际上，出现这种情况并不能全怪HR，大部分责任在于管理者没有提供清晰的岗位说明书，这就导致岗位人才标准不清晰。如果企业在招聘时连招聘的岗位人才标准都不清晰，那么总有一天HR会把一个想当画家的人招来做程序员，把一个骗子招来做人事。
人才标准不清晰有两个后果：标准是错的，会排除对的人；没有标准，遇到对的人，你不知道。
所以，企业在招人之前，一定要构建自己的人才画像或树立自己的人才观。然后针对里面的每一个标准，来判断对方是否为对的人。
招不到：渠道不匹配
很多企业认为，招聘就是要“广撒网”，无论哪个平台，都要上去“掺一脚”。这种做法带来的后果，不仅是企业招人成本不断增加，而且可能会让企业在应聘者心中留下不好的印象，让其认为企业极度缺人
选择正确的招聘渠道，不仅能够招到合适的人才，还能降低招聘成本；而一旦渠道选错，比如在招聘有经验的管理人员时选择校园招聘，或者招聘基层人员时去找猎头，最终企业不但招不到合适的人才，还有可能导致付出的努力和花费的成本失去意义。
所以，企业要想招对人，还需要找到匹配的招聘渠道。我们对渠道的掌控能力，决定了我们触达人才的数量和质量。
招不好：识别不准确
在招人时，管理者往往会被面试者身上的“光环”遮住眼，比如他的学历、工作经验、性格等。大多数情况下，面试只有短短的半小时，甚至有的面试只有几分钟，然后就有了面试结果。在这样短暂的时间里面试官根本不可能全方位地了解一个人。所以，当面试者拥有很多“光环”的时候，面试官往往很容易被突如其来的兴奋冲淡了原有的录用标准，忽略了面试者的价值观和条件是否与企业相匹配，最终的结果是招进来的人无法胜任该岗位，这就是招人时识别不准确导致的。
这样的弯路，阿里也曾走过。在创业早期，阿里招进来一批来自世界500强企业的人，结果这些人因为“水土不服”走了大半。那些有着高学历、丰富经验的人能力确实很高，但就像飞机的高性能引擎不适合拖拉机一样，他们往往把事情讲得头头是道，让人感觉很有道理，但结果是讲起来全对，干起来全错。
在意识到这一问题后，阿里痛定思痛，不再一味追求“最优秀的人才”，而是立足于寻找“最合适的人才”。只有最合适的人才才能与公司的发展需求相匹配，才能很好地融入公司的价值文化体系，并愿意与公司共同成长。这就如同一辆汽车只有配上了性能最匹配的发动机，才能把整车的综合性能发挥到极致。
得才者兴，失才者亡，国家社会如此，企业也不例外。有些公司本来发展势头不错，却因在重要岗位上招聘了名不副实的人而错失好局。有些公司起初表现平平，但自从招募到某位天才，公司事业变得一帆风顺。招兵选将是企业壮大的必由之路，我们在不少著名企业的发家史中都能找到若干个起关键作用的顶尖人才。但顶尖人才可遇不可求，需要管理者精心且耐心地寻找。