故事启迪||阿里的“九阳真经”
阿里是一个极其注重企业文化的企业，在阿里的企业文化里，有一项核心内容，叫作价值观。2007年，阿里经过高速发展，逐渐变得多元。在这样的背景下，为了避免企业多元化导致的管理走形，更好地传承阿里文化，经过阿里高层管理者的讨论和梳理，公司提出了阿里的核心价值观“九阳真经”（如图3-10-1所示）。
要说“九阳真经”，必须说一下它的前世。在“九阳真经”之前，阿里还有过两个版本。
第一个版本叫“独孤九剑”，在2000年年底发布，即客户第一、质量、专注、团队、简易、开放、教学相长、创新、激情。
第二个版本叫“六脉神剑”，在2004年发布，即客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业。
第三个版本就是“九阳真经”，在2008年年底发布，即客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业、胸怀、眼光、超越伯乐。
图3-10-1 阿里的核心价值观“九阳真经”
阿里人深知“九阳真经”是我们每一个人克服惰性，提升自我成长，保持积极向上的态度，是阿里建立核心价值观的用心所在。
为什么我要在这一章的开头讲阿里的价值观呢？这是因为价值观是修炼领导力的核心路径——用价值观去创造价值。
这一点，只要你观察一些伟大的企业，比如阿里、华为，就能窥探一二。它们都是擅于把价值观和企业文化落地、做实的企业。而把价值观落地，就是用价值观去创造价值，用价值观去形成团队的行为准则、言谈举止、心智模式。所以，管理者修炼领导力最好的方式就是以价值观为基准，把企业的价值观变成你自己的价值观。
我在阿里工作的这10年，阿里的价值观已经深入我的血液，变成我的个人价值观。它引导着我的工作方式、思维方式等。即便现在离开了阿里，我现在的团队里延续的价值观仍然有阿里价值观的影子。在修炼领导力的道路上，我们要不断将自己的价值观打碎，再加入其他有意义的东西重新糅合，反复雕琢，反复打磨，最终形成自身独特而又极具效用的领导力。
而这个过程，像极了阿里的“述职”过程。在阿里这么多年，我对“述职”又爱又恨又期待。我在第一次“述职”时，甚至哭了出来，是不是很难想象这个画面？一个大男人在台上掩面痛哭，这是我自己都没有想过的场景。
在“述职”前，我提前一周进行了精心的准备，也感觉自己平时在工作上没有什么问题，所以心中虽然有一些紧张，但仍然充满信心。可当我真的走上“述职”的舞台时，在众人犀利、一针见血的提问中，我连连败退，终于意识到自己还有太多的不足之处，还有太多需要完善的地方。虽然认可并接受自己的不足的过程非常痛苦，但受益匪浅。
一个人的成长10%来自培训学习，20%来自平时的阅读学习，30%来自工作的场景和舞台。所以场景对一个人的成长很重要，“述职”就是一个场景，就是一个修炼管理者领导力的舞台。
什么是“述职”
“述职”，很多企业也把它叫作“绩效面谈”。“述职”机制是马云在阿里成立之初，亲自为整个基层管理者打造的。那时，马云常常亲自为所有的管理层进行“述职”。
“述职”的本质是绩效反馈的一种工具，是给员工一个反馈结果，反观过程的一个场景。它能帮助员工成长，管理者则可以通过这样的场景给予员工辅导和赋能，从而实现个人和组织的成长迭代。
在现实中，很多企业也在做“述职”，但收获甚微。究其原因，就是大多数管理者把“述职”做成了“批评大会”，以驳斥为主，让员工痛哭流涕。
什么才是能为员工赋能，有效的“述职”呢？我从两个方面帮大家分析。
任何不能赋能于员工的“述职”都是“耍流氓”
阿里人的成长得益于“述职”。“述职”机制给了所有阿里人定时复盘、回顾的机会，通过这种极其痛苦又极其酣畅淋漓的、蜕皮似的方式，员工得到力量，不断地提升自我。所以，阿里用一句话对“述职”进行了定义：任何不能赋能于员工的“述职”都是“耍流氓”。
大家可以通过阿里销售员与管理者的述职场景，来看看能够赋能于员工的“述职”是什么样的。
一个在社会上摸爬滚打了5年的老销售员小威加入阿里，在第一次“述职”时，小威以为“述职”就跟以前在其他企业的述职一样，说说业绩，谈谈计划，表表决心。
管理者：小威，聊聊你这三个月的感受吧。(https://www.daowen.com)
小威：总体上，我觉得团队的氛围很好，个人成长空间也很大，目前业绩只能说做到了70分，我继续努力，争取下个季度的业绩再上一个台阶……
管理者：不错，表扬一下……接下来我们来谈谈价值观吧！关于客户第一，你是怎么理解的？
小威：客户第一就是做什么事情都要考虑客户的利益，因为客户是衣食父母。
管理者：那你觉得你这三个月有哪些是基于客户第一这条价值观去做的呢？
小威：这……这……我不知道从哪里说起。
管理者：客户第一应该这样解读，首先你的本职工作是不是得到了客户认可？得到了认可，只能说是符合期望的，或者说，勉强符合期望，超出期望才是真正的客户第一，怎样做到超出期望呢？比如……
小威点点头，其实内心里还是茫然的。
管理者：接下来，我们来谈谈团队合作，关于这一点，你觉得这三个月自己做得怎么样？
小威开始从郁闷中走出来：我觉得挺好的，我从某某企业过来才一个月，就和团队打成一片了。
管理者：那你说说看，你跟哪些人很熟？哪些人不太熟？他们都是什么情况，都是什么性格，你帮助别人做过什么，别人帮你做过什么？
……
这就是在阿里做述职的现场回放，有的述职只需要半个小时，有的则需要两个小时，我在阿里时做过一次最长的述职超过5个小时。述职要给员工方向和方法，进而给予他们心动的理由，行动的力量。
阿里的述职看似残酷，刀刀见血，却能够实实在在地赋能员工。要让述职赋予员工力量，阿里有三条原则（如图3-10-2所示）。
图3-10-2 阿里述职的三条原则
阿里绩效沟通的工具
作为绩效沟通的工具，“述职”的形式也非常丰富，一般分为个人“述职”、群体“述职”和跨级“述职”。
个人“述职”就是进行自我绩效反馈，审视自身问题，视野可大可小，可以审视自己的目标和方向，也可以审视自己的行为。
群体“述职”就是挑选一个特定的时间，将某个区域内的所有同等级的员工组织起来，共同进行“述职”。在群体“述职”的过程中，管理者的挑战会非常大，因为其他管理者都有着丰富的经验，在他们面前，你的述职要做到面面俱到，没有遗漏。只有通过这种形式，团队管理中的问题才会毫无保留地暴露出来，让你知道该如何去改进。
在进行群体“述职”时，我一般会挑选一个鸟语花香的地方，大家坐下来尽情理论，唇枪舌剑、刀刀见血，像剥洋葱一样把你一片一片剥开。到了晚上，就点起篝火，烤起羊腿，大家一起喝酒、吃肉，消除下午言语上的冲突。
跨级“述职”就是级别不同的员工之间的对话，这种形式通常质量非常高。这种高质量的对话，能够极大地提高团队的组织能力，通过不断组织跨级“述职”，搭建跨级“述职”的舞台，在实践中让组织者培养出持续贯穿、前后衔接完美的组织能力。
在一定程度上，阿里的述职帮助团队形成了一种开放、简单、坦诚的团队氛围。因为在进行述职时，只对事不对人，只就问题展开讨论，这样团队伙伴之间就会少了很多客套，彼此之间的关系也会更加贴近。有时在进行述职的过程中，当面对各种各样的问题和质疑时，大家很有可能会下不来台，但这也促使我们在进行述职之前，做足准备。
个人述职是本招的重点，下面我将进行深入分析。