现状分析||企业入职面谈的三大现状
“行路难！行路难！多歧路，今安在？”这是许多管理者在面对入职面谈现状时产生的疑问。究竟是怎样的现状让众多管理者疑惑不解？接下来，我们一起探讨企业入职面谈令人担忧的三大现状。
走过场
在进入阿里之前，我也曾经工作过。有一次，我到一家公司报道，HR给了我一张表格，让我填完表格之后在会议室等候。10分钟后，我面试的岗位所在的部门出来一个人，领我到部门，在安排给我一个工位，交代一些事后就离开了。这种现象在企业中十分常见，有的企业从不进行入职面谈，认为入职面谈没有任何意义；有的企业的入职面谈如同儿戏，只是走了一个过场，员工填写一张“员工登记表”，填完后管理者不闻不问。管理者不重视入职面谈，直接走过场，是当下企业入职面谈的现状之一。要想解决这一个问题，我们首先要正本清源，告诉大家入职面谈的意义和作用。
我们每个人都曾是新员工，当我们第一次进入企业的时候，一切都是陌生的，对企业的了解也只是表面上的。因此，难免会出现“水土不服”，蹑手蹑脚，难以融入企业的情况，入职面谈可以很好地缓解这一情况。新员工在进入企业后，公司领导或直属管理者与新员工坐在一起聊一聊，比参加几天的培训效果还要明显。我总结了一下，入职面谈大致有以下四大意义（如图3-9-1所示）。
图3-9-1 入职面谈的四大意义
给压力
前段时间，有一个我曾经带过的团队伙伴向我大吐苦水，原来他在进行入职面谈后，新员工还没正式入职便放弃了入职机会。
我分析了他的面谈内容，发现了原因所在。他在与新员工进行入职面谈时，过多地阐述了业绩目标的重要性、业绩考核的严格程度，告诉新员工如果连续两个季度无法高效完成业绩目标将会被直接开除。这样的描述给予了新员工较大的压力，让新员工产生“在加入这个团队后，会有一种喘不过气的感觉”的压力感，导致入职面谈失效。
这也是大多数管理者在进行入职面谈时的现状之一。在进行入职面谈时，聊一聊公司或团队的目标无可厚非，但管理者切忌在阐述业绩目标时，对新员工进行压力管理。压力从某种程度上说，确实是驱动力。但在新员工刚踏入公司的大门的时候就进行“压力管理”，会让还没有融入企业的新员工产生不安全感和压迫感，导致新员工不敢在这样的公司上班。
没重点
在现实中，我发现有的管理者在进行入职面谈时如同在即兴演讲，想到哪里说到哪里，东拉西扯，没有重点，毫无目的，让新员工听完一头雾水。
这样的现象在企业的入职面谈中十分常见，就连阿里也不能免俗。曾几何时，我见过一个阿里的管理者在进行入职面谈时，一开始谈论的内容有逻辑，先聊了聊阿里的企业文化，在聊到阿里可以给员工带来怎样的机遇时，逻辑开始混乱，一会儿谈梦想，一会儿又说制度，随后又开始谈论目标。新员工摸不着头、糊里糊涂的样子让我记忆犹新，同时我也在警醒自己，千万不要把入职面谈谈成这样。
没有重点的入职面谈会让员工无法对企业、团队形成一个清晰的认知，这更无法增加员工的认同感。毫不夸张地说，没有重点的入职面谈还不如不谈。
以上便是企业入职面谈的三大现状，也是各个管理者应该及时避开的“坑”。知己知彼，才能百战不殆，在了解入职面谈的现状后，管理者就需要开始寻找入职面谈的方法论，着手突破现状了。