现状分析||管理者落实“离职面谈”的四大现状
乔治·克鲁尼曾经在《在云端》电影中扮演了一个裁员专家，帮助许多企业完成“离职面谈”的工作。为何会有裁员专家这一职业？因为在管理者的工作中，最令人头疼的莫过于人的管理；而在管理人的工作中，最难的一项可能就是开除员工。企业需要有人进行裁员工作，解决“解雇难题”，通过离职面谈，让不达标的员工与公司和平“分手”。
我曾经就遇见过“解雇难题”。那是我第一次做离职面谈，就因为缺乏面谈技巧，我被员工“反谈”了。在我提出问题之后，他总有理由反驳我，我甚至觉得不是他该走，而是我该走。好在面谈时还有其他上层管理者，他将这位员工做得不好的点一一陈述出来，终于把离职谈妥了。
由此可见，离职面谈确实是一件让管理者很头疼的事，是一个不小的考验。如今，管理者在落实“离职面谈”时状况也是层出不穷，管理者要解决这些问题，就需要先去了解现状，才能做到有的放矢。我归纳了一下，管理者在“离职面谈”时有以下四大现状。
谈不掉：辞退事实依据不充分
忽视对辞退事实、证据的收集整理，是很多管理者在进行离职面谈时的通病。尤其是对于那些违反公司价值底线和原则的员工，管理者一定要注意收集好他违规的证据。事实、证据、结果，是我们与员工进行谈判的最有利的武器。如果模糊证据，那么很有可能给公司带来更多隐患，比如员工对于辞退不满，四处宣扬公司苛责员工，甚至一纸诉状将公司告上法庭等。
在搜集辞退事实证据时，管理者一定要注意以下三个原则。
一是客观真实，即证据要保持原样，不能随意“添油加醋”，伪造的证据一经查实，会让企业陷入被动。
二是合法有效，即证据的来源、内容、形式等都必须合法，通过合法途径获得。
三是要全面充分，要充分收集与此事相关的各类证据。单一的证据往往难以证明事实的全貌，证明材料越充分，谈判越有利。
没有管理者会无缘无故辞退员工，究竟是何原因导致辞退，管理者一定要在弄清楚、搞明白并做好充分准备后，再告知员工，并善于运用法律武器维护企业的利益。(https://www.daowen.com)
没重点：只说无关痛痒的祝福
员工存在无法改变的问题，是管理者辞退员工的原因，无论是对“小白兔”式员工还是“野狗”式员工，一定要将他们存在的问题告诉他们。有些管理者对辞退的相关问题避重就轻，只说无关痛痒的祝福，担心说得太重得罪人。实际上员工非但不会因此感激管理者，反而会感到云里雾里，将问题归于公司，看不到自己的问题。
离职面谈也需要管理者确立好交流主题，且尽量使之与员工的利益直接相关。通过离职面谈，管理者抚慰、挽留价值员工。对于因不符合公司要求而被辞退的员工，管理者应当将面谈重心放在企业、其他管理者对员工的评价和辞退员工的职业发展规划的建议上，尊重员工的人格，对员工进行人性关怀。
无技巧：对员工的工作横加指责
绝大多数员工在面对离职面谈时，内心都是充满不快的，这种基调的存在决定了管理者在离职面谈时应该更加注重谈话技巧。
很多管理者缺乏沟通技巧，对员工的工作指责一通，然后就摆摆手让员工走人，完全无视员工曾经对公司的贡献。这样面谈之后，员工与管理者之间的矛盾更深，员工内心的不满更甚。
管理者对员工辞退处理得不当，被辞退人员很有可能在公司内部和行业内传播对公司的不满，影响公司的形象。据相关数据显示，强烈的不满至少会传达给25个人，而间接的不满传播更是无法估量。其他在职员工，很容易受到离职员工的言论干扰，进而对管理者的处事方法和能力产生怀疑，影响团队内部的凝聚力。
从不谈：不面谈直接一拍两散
对于工作表现不好的员工，管理者的内心总是存在不满的。所以很多管理者从来不与员工进行离职面谈，并认为“他马上就要离开了，还有什么好聊的”。同时，他们认为这些员工身上一无是处，恨不得马上让他们离开，直接一拍两散最好。
实际上每一位员工身上一定有其独特的闪光点，在某个层面做得不好的员工也许在另外一个岗位能够散发出光芒。所以离职面谈是非常有必要的，对员工进行最后一次考量，或许会有很多新的发现。
对于主动离职的员工，很多管理者认为是员工自身的问题，实际上很多时候往往是企业存在问题。如果直接放他们走了，管理者就无法了解他们究竟是因为什么而离开，对于这类员工管理者要去了解背景并及时沟通，千万不能视若无睹。