现状分析||企业人才梯队建设的六大现状
“不解决桥和船的问题，过河就是一句空话”，管理者不解决当今企业人才梯队建设的问题，培养人才就是一句空话。要解决这一问题，管理者就需要了解现状，找出问题的根源。
人盯人
在有的企业里，只有当上级升迁或离开时，接班人才有机会晋升，这种“人盯人”的现状会导致许多年轻员工看不到出头之日，有的会跳槽寻找新机会，有的则会在企业中“混日子”，这些都会给企业带来不利影响。
很多人同情历史上的“老太子”，例如康熙的儿子胤礽，经历了“三废三立”，在太子岗位上坚守了40年，最终没能当上皇帝。如今无法得到升迁的年轻员工何尝不是一样，上级不挪位，年轻员工只能在小岗位上等待机会。有的人能够“守得云开见月明”，但有的人在上级挪位之后，年岁已大，等到的是更加年轻的员工上位。
这样是无法激发员工的工作热情与高昂的斗志的。作为管理者，我们应该思考新员工的晋升问题，这样才能让新员工有盼头。
烂标准
企业人才梯队建设的第二个问题是：管理者将模棱两可的词汇作为后备人才评价标准，换言之就是在企业中没有标准的制度，这让后备军人才培养成为空谈。
在企业之中，有的管理者认为培养人才的标准是专业技能的提升，有的管理者认为是团队思想建设的强化，还有的管理者认为是企业价值观的传递，每个人都会按照不同的标准培养人才后备军，这会导致最终培养起来的人才不是价值观不符，就是专业技能不强，无法承担起未来推动企业发展的重任。
旧机制
有的企业采用“上级推荐”的旧机制来创建人才梯队，这很容易出现上级不公正，人才长期被埋没的情况。这在历史中，是有前车之鉴的。
例如，在汉武帝时期实行了察举制，由地方长官考察、选取人才推荐给上级或者中央，虽然这在前期取得了较好的效果，但这项举措在后续的执行过程中变了味儿，最后演变成九品中正制，从重视人才变为重视门第。
这就是采用推荐制的弊端，不公平、暗箱操作会成为常态。上级推荐自己信赖的人，将其发展成自己的心腹，形成自己的利益圈子，这会使企业中的各方人马各自为营，使团队四分五裂，为企业的发展埋下祸根。
无意识
我曾经遇到过一个管理者，他平时不注重人才的培养，在老员工辞职后才发现在企业中无人可用，于是急急忙忙招聘，不论合适不合适，都让新员工先做着。新员工对当前的业务不了解，在工作一两个月之后便离职，管理者花费的大量培养成本打了水漂。
出现此种状况的原因，便是管理者没有人才梯队建设意识，没有培养后备军，导致企业出现人才断层，影响整个团队的运行，造成大量培养成本的浪费，加速企业中的人员变动，不利于稳定军心。
不重视
管理者对人才梯队建设一点儿都不重视，也是如今的现状。与上述的“无意识”相比，“不重视”会带来更多的负面影响。管理者了解人才梯队建设的重要性，却不重视、不愿意去培养人才，主要有三个层面的原因：
一是害怕新员工上位，挤走自己；
二是自大，认为自己的企业很厉害，不需要引入新鲜血液；
三是舍不得，觉得培养后备军会花费大量资源。
有这些心态的管理者一般都不会进行或者不重视人才梯队建设，这最终会导致企业内部的老化，使企业无法跟上新时代的步伐。
受局限
团队伙伴在其职业发展通道上存在局限性，这也是当下企业人才梯队建设的现状。例如，一个员工成为行政前台，那么她可以选择的发展路径就只有：前台接待员——前台组长——行政部组长——行政部部长、主管。
这样单一的发展路径，会让员工的发展受到局限，无法学习更多技能，也无法为企业创造更多的价值。管理者应该让员工多接触不同的岗位，让他们能够根据自己的优势选择最合适的岗位，最终担起企业未来发展的大任。
扬汤止沸，不如釜底抽薪，解决企业人才梯队建设问题也是如此，管理者应该去寻找根本方法，打破现状，解决问题。