方法论||做好生活团建的三个关键点
管理就是管人，管人就是管心，生活团建便是管理者走进员工内心的“桥”。通过生活团建管心，如同酿造美酒“一年香，三年醇，五年陈”，需要长期开展才能发挥效用。
生活团建的价值是创造“赢”的状态，其前提是团结。而造就团结的方法就是一起生活，或者有共同的经历。作为管理者，我们要想办法让团队共同经历一些事（这些事可以是吃饭、唱歌、爬山、聊天等），如果一个团队之间共同的经历太少，那么是无法沉淀出感情，好好“打仗”的。
比如，我在阿里带团队时，就曾把整个团队拉到健身房踩动感单车。劲爆的音乐，一直在调动情绪的教练，极致的体能挑战，大声喊着鼓励彼此，练完之后大家一起躺在地上，那种感觉真的很棒，大家的心莫名其妙就近了，生活团建的价值就是通过物理的接触达到化学的反应。
在阿里，做好生活团建有三个关键点（如图5-18-3所示）。
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图5-18-3 做好生活团建的三个关键点
释放点：让团队成员互相“裸心”
做好生活团建最关键的一点是让团队成员的真情实感释放出来。而要做到这一点，前提就是要“裸心”，管理者要让团队成员能够“裸心”。所谓“裸心”，就是让彼此走进对方的内心。如果团队成员之间无法“裸心”，那么管理者无法了解员工的内心世界，无从得知员工的真实想法，更无法根据员工的想法改进管理，这将导致生活团建完全失效。
阿里习惯把一个团队、一个组织称作“道场”和“情场”。管理者通过“道场”，砥砺员工成长；通过“情场”，促使员工之间彼此共情。共情在阿里经常被提到，尤其是在团队生活团建、思想团建中。彼此共情，就是彼此走进对方的内心，将每个员工的真情实感释放出来。
这种释放点分为两个层面：第一个层面是从管理的层面，管理者要走进员工的内心；第二个层面是从员工的层面，员工走进管理者的内心（如图5-18-4所示）。
图5-18-4 释放点的两个层面
从第一个层面看，管理者要想走进员工的内心，就要知人心、懂人性。管理者要清楚地知道员工对于工作的需求，渴望从工作中得到什么。员工的家庭背景、生活状态等各方面的不同，会导致他们对公司的期许不同，管理者要了解员工，要能够扣动他们心灵的扳机。
从第二个层面看，让员工走进管理者的内心，也需要管理者从自身的角度去努力。管理者要简单、开放、坦诚，这样才能让员工敢于也愿意去接近管理者，让他们能够对管理者敞开心扉。同时，管理者还应当建立彼此信任的团队关系，让团队伙伴之间能够相互信任，彼此之间有一定的了解，将彼此共情定为团队的主色调。
那么，管理者应该如何做好团队的“释放”，让团队成员彼此“裸心”呢？
在团队的“释放”上，有三个很好的工具可以介绍给大家，帮助大家将“释放”落地（如图5-18-5所示）。
图5-18-5 帮助团队“释放”的三大工具
烛光夜谈
“烛光夜谈”就是管理者挑一个时间，让团队成员坐在一起敞开心扉地聊聊天。在这个过程中，管理者一定要管住自己的嘴，认真倾听团队成员内心的声音。“烛光夜谈”不光是让员工说工作中遇到的问题，更多的是管理者倾听员工的心路历程，了解员工的成长路径。通过这样的形式，管理者可以走进员工的内心，了解他们的真实需求。
有一次，我们的团队成功拿下了区域第一名，我用庆功宴做了一次生活团建，这一次我们没有去高级餐厅，而是去吃了烧烤。当时，大家围坐在一起，在烧烤和啤酒的神奇催化下，成员开始敞开心扉，述说着这段时间的感悟。团队成员的心在这次交谈中更近了一步。
由此可见，交谈类的生活团建可以打开员工心扉。当然在组织谈话时，管理者也要讲究方式方法。开场不能过于生硬、直白，直接就让员工开始陈述问题，这样通常是很难让员工打开话匣子的。管理者可以从生活中的趣事开始聊起，慢慢地让大家放下心防，再引导团队伙伴进行更有深度的沟通。
管理者不用害怕听到员工的抱怨，如果员工愿意抱怨和倾诉，那么说明他对这个团队仍然抱有希望，他期许能够看到团队的改变，并渴望团队朝着更好的方向进发。
情感过山车
“情感过山车”（如图5-18-6所示）的具体做法有以下几步：
图5-18-6 “情感过山车”示意图
第一步：管理者给每位员工发一张白纸，让其在这张白纸上画一个轴，上面是正数，下面是负数，中间轴是员工从出生到今天的经历。
第二步：告诉员工，从他有记忆的那一刻开始，当他觉得某一时间点是人生高潮的时候，就把它标记在正数上；当他觉得某一时间点遇到了人生的低谷的时候，就把它标记在负数上。
第三步：把标记的这些点连起来，形成一个人的人生情感和经历的折线图，我们称之为“情感过山车”。
第四步：在做好前面几个步骤后，管理者把团队成员聚在一起，让每个员工根据自己的“情感过山车”讲述自己的经历。
这个工具能够很快地让大家了解对方，团队成员之间一些不为人知的秘密会慢慢浮出水面，让大家的心渐渐靠近。
管理者需要注意的是，在坐“情感过山车”时，一般原计划是两小时，但大多会超时，这很正常，管理者不需要特意压缩时间。如今的生活压力很大，身处职场的人既要照顾家庭，又要认真工作，往往生活在“苟且”之中。所以当有机会倾诉内心的委曲时，大家都会感慨万千，有时说到情深之处还会流泪，这都在情理之中。
在这个过程中，管理者会对团队内的伙伴有更加深入的了解。比如，之前我的团队中有一个员工非常抠门，吃饭从不请客，常常因为三五块钱计较半天，大家都对他没有什么好感。但在某次“情感过山车”之后，我们才知道他来自一个非常贫困的山区，从小到大都生活得非常艰难，所以他异常节俭。我们在了解了这些情况之后，自然不会再去苛责他为了几块钱斤斤计较，大家会自觉站在对方的角度去思考问题。
除了上述方法，管理者还可以利用“酒后吐真言”“真心话大冒险”，让员工吐露情感，坦诚地说出心里话。
“情感过山车”是一个让团队成员彼此之间“裸心”的非常好的工具，不管我是在阿里带团队时，还是如今带自己的创业团队，我都会使用这个工具让大家彼此“裸心”。只有“裸心”，团队成员之间才能真正彼此感知，真正共情。
拳头与玫瑰
团队中的每一个成员，都分别拥有一个“拳头”和一朵“玫瑰”。管理者将员工组织起来，让团队成员自由支配自己手中的“拳头”和“玫瑰”。
“拳头”是指你认为某些伙伴在工作上存在的问题，你可以将问题指出来，并给予他相应的改正方法。“玫瑰”表示赞赏，如果在工作中，你非常认可某一位员工或者某位员工的某种品质，你可以表达出来，并将“玫瑰”送给他。
将“拳头”与“玫瑰”应用到位，能够让团队内的成员更加了解自己的长处，并持续发扬自己的优势，也敢于正视自己的不足，并获得改正的方法。
我在阿里带团队时，会有一说一，有优点的，就拿出来表扬；有问题的，就及时指出并帮助改正。不吝惜表扬，也不隐藏问题。在这样的理念下，我们的团队得到了快速发展。
阿里一直认为，团队不仅仅是一个职场，更是一个情场。如果每个人都只把这里当作职场，那么每个人都只会关注自己的目标，把其他伙伴当成可利用的资源，当面临危机时，所有人都会想着尽快离开。可若是将团队当成情场，那么我们将时刻关注伙伴的成长，牵挂伙伴的喜怒哀乐，当危机到来时，大家一定会同舟共济、患难与共。总而言之，做好情感释放，是最基础的生活团建方式。
甜蜜点：设计能够让团队成员感动的环节
图5-18-7 甜蜜点的两个层面
“甜蜜点”是一个能让团队成员感动的环节。“甜蜜点”最好的工具就是给员工过生日。
事实上，如今很多企业也会使用这种方式来做生活团建，但往往做着做着就变成了一种形式。给员工过生日，看似简单，但其重点不在于形式而在于用心，在于甜蜜的情感。即使没有蛋糕也没关系，可以用任何物件来代替，重要的是，要让过生日的员工感受到情感，感受到温度。
我在阿里带团队时，有一次，团队里有一位员工过生日，我们每人凑了10～20元钱买了一个小小的礼物寄给他的母亲。大家可以想象一下，这位员工的内心会受到什么样的触动？
在制造“甜蜜点”的过程中，我们常常会使用“五个一次”（如图5-18-8所示）。“五个一次”很好理解，就是管理者在一年的时间里，至少要带着团队成员做一次体育活动、做一次娱乐活动、做一次集体聚餐、和每一个员工做一次深度沟通、做一次感人事件。我在阿里时力求每个月都能做一遍“五个一次”，如果实在完成不了，那么两个月内一定要完成。因为这些方式，能够让大家真真切切地感受到团队的关怀。
图5-18-8 生活团建落地的“五个一次”
从某种意义上讲，和员工做一次深度沟通是最有效的感情投资。管理者在与员工进行深度沟通时，至少要花80%的时间去倾听，20%的时间去反馈，让员工明白你将他的话听进了心里，从而让员工敞开心扉。随后管理者再运用同理心，站在员工的角度去思考，做出反馈。
一次感人事件，事件不在大小，关键要做到员工心里。例如，阿里为员工的父母支付体检费用，为员工提供30万元的买房无息贷款，为员工举办集体婚礼等，这些都是令员工感动的事，是阿里抓住员工的心的方法。
管理者组织团队做一次体育活动，就是要让员工感受到奋斗的力量。例如，我曾经带我的团队爬长城，员工在成功爬上长城后，产生自豪感，感受到奋斗的力量，激发“赢”的欲望。
娱乐活动通常与集体聚餐连在一起，目的是让员工能够打成一片，没有隔阂，能够玩在一起。
我相信很多团队都曾通过“五个一次”制造过“甜蜜点”，比如生日会。管理者会尽量给每位员工过生日。一开始，员工在生日时有蛋糕、蜡烛、生日歌、生日礼物等物品，但时间一长，管理者开始疲惫，慢慢地蜡烛没有了，蛋糕也没有了，生日成了一种形式，员工不再为此感动。
因此，管理者在制造“甜蜜点”时，一定要遵守一个原则，就是注意结果背后的结果。给员工过生日，仅仅是为了过生日吗？不是的。我们是想通过过生日的方式，形成一种团队关怀员工的氛围，让员工知道公司和管理者对他的关心和重视，这就叫结果背后的结果。像过生日这种小小的团建，其重点不在于形式而在于用心，在于甜蜜的情感。
再比如培训，培训的目的并不是培训，培训背后的结果是通过培训去营造一种成长学习的氛围，激发员工对成长的渴求，并不断地学会自主学习。所以在做“五个一次”时，管理者不能简单地为了进行一次沟通而去沟通，为了进行一次体育活动而去活动。而是要通过组织这样的团建活动，让员工感受到温暖，让员工更能融入团队。
记忆点：留下“存证”
图5-18-9 记忆点的两个层面
“记忆点”就是通过一场团建让团队成员留下长久的记忆存证，比如视频、照片等。没有存证就没有回忆，没有回忆就没有发生。
虽然如今有很多企业也会留下各式各样的团建照片或视频，但大多只是挂在文化墙上吸灰，为什么这些没有达到生活团建的目的，不能引起团队成员的回忆呢？
主要是因为生活团建没有让团队成员之间形成互相关怀、互相帮助的氛围，如果没有这种氛围，那么团队的生活团建就是失败的。
我在阿里带团队的时候，会每个月带团队做一次生活团建，比如带有活力的成员集体去踩动感单车；带文艺青年去大海边散步；带年轻的成员去打羽毛球；带年长的成员去爬山……每一次团建，每一个地方，我都会存下照片，回来后我会写上一封“情义绵长”的邮件，发给每一位团队成员。这些照片，我到现在都还保留着。
当一个员工在一家公司工作三年之后，无论你送他什么礼物，都不如将他这三年生活中的点点滴滴做成视频、电子相册等放映出来。当他看到这些东西的时候，他就能非常直观地感受到自己一路走来付出过的努力以及得到的收获。从初进公司时的青涩，到签第一单时的快乐，再到获奖时的荣誉等，这些经历都见证了他的成长，让他更懂得责任与感恩。
当这位员工陷入回忆时，这种情绪无形中也给其他员工带来了感动，让团队更加具有凝聚力，员工更有归属感。这些都是我们在生活团建中需要去做的，管理者要做一个有心人。
以上就是管理者做好生活团建的三个关键点，一场生活团建能有这三个关键点，就能达到团建的目的。