方法论||入职“四谈”
阿里入职流程中有“四谈”（如图3-9-2所示），是其他企业可以效仿的奇招。管理者谈梦想、谈文化、谈目标、谈成长，招招谈在员工心坎上，让员工了解过去，立足现在，展望未来。
图3-9-2 阿里入职“四谈”
谈梦想
阿里是一家相信梦想的企业，也是一家因梦想而伟大的企业。在阿里工作的10年里，我学会了相信梦想、坚守梦想。
“谈梦想”就是管理者在与新员工进行入职面谈时要谈的第一个内容。那么，我们应该如何同新员工谈梦想呢？尤其是在如今个性化员工的时代，有的员工甚至在听到管理者谈梦想时，直接回复“不要跟我谈梦想，我的梦想就是不上班”。所以，管理者如何同新员工谈梦想是一个策略问题。
在阿里，管理者向新员工谈梦想一般会从以下三个维度去谈：
你想要什么？
你有什么？
你能付出什么？
从以上这三个维度去谈梦想，可以强化新员工的自我认知，帮助新员工了解自己的现状，明确自己的目标。古语有云：“大学之道，在明德，在亲民，在止于至善。”人只有自知，才能不断超越自己，这也是成就员工的底层逻辑。
正如马云所言，谈梦想就是让新员工明白以下问题：我有什么？我想要什么？我来这家公司的目标是什么？在未来的3年、5年中，我究竟想要得到什么样的结果？
有的新员工在入职面谈中无法清晰地回答这些问题，这是正常现象。作为管理者，我们应该告诉员工需要去思考的问题，并且在面谈时帮助他们找到这些问题的答案，点燃他们内心的那团火。
现在，在我的团队里，每当有新员工加入时，我都会不断地帮助新员工强化梦想。在我创业的第一个年头里，我的合伙人龚梓加入团队，她是一名90后，在入职面谈时，我问她：“我相信梦想，你相信吗？”她沉默不语。
于是，我问了她上面三个问题，她是这样回答的：
我想要成为一名女性企业家。
我有目标和努力。
我能付出我可以付出的所有。
在她回答完这三个问题后，她的眼睛突然亮了，眼睛里透露出对梦想的向往和憧憬。在之后的入职面谈中，我不断地向她传递梦想的力量。
在她入职一年后，她在一次早会上分享了有关“梦想”的主题，在她分享完毕后，台下响起了雷鸣般的掌声。我知道，此时的她已经相信梦想，感受到梦想的力量，并学会为了梦想而全力以赴。
“谈梦想”不是一蹴而就的事情，它需要一个长期的强化过程。马云曾说：“员工相信阿里的使命和愿景，是因为我们真正激发了员工内心的动力。愿景和使命碰在一起，会激发出强烈的火花，点燃人们的内心，大家觉得做这件事情有意义，才会努力做下去。”相信梦想的员工，才会愿意相信企业的愿景、使命。
每个员工内心都有一团火，管理者不能只是看到一缕烟，而是应该在入职面谈中将员工的个人梦想与团队的使命与愿景相结合，让员工自己点燃内心的一团火。这样才能够驱动员工不断为梦想与目标而努力奋斗。
谈文化
文化是一个团队能长期融合的基础，团队成员只有具有相同的价值观才能一起走到最后。因此，入职面谈的第二个内容便是谈团队文化（或企业文化）。
管理者在新员工入职时一定要谈文化，企业文化是一个企业的中心和行为准绳，新员工只有认同企业文化才能与企业统一战线，步伐一致，快速执行任务，企业才有向心力与凝聚力。
在阿里，管理者在同新员工谈文化时，主要从三个维度去谈。
谈使命、愿景、价值观
我们在同新员工谈文化时，要不断地向员工描绘使命、未来的愿景和价值观。管理者要通过不断地向员工描绘未来的画面，让那些“诗和远方”变得可以想象。通常情况下，我们会通过讲故事的方式向新员工谈使命、愿景、价值观。在谈及阿里的“使命、愿景、价值观”时，我们通常会讲这样一个故事：
1999年，以马云为首的18个人在杭州创建了阿里巴巴，他们立志要将阿里巴巴网站做成“世界十大网站之一”。虽然当时阿里巴巴刚刚起步，其网站都不能入围世界网站排名的前100000名。但马云依旧坚持这一愿景，并提出至少要让阿里巴巴活80年，因为他认为“人生就活80年，活老了不好意思，活少了又不够本，80年正好，刚好一个轮回”。
20年前，也就是阿里巴巴创建的那一年，有多少人相信会有电子商务？2003年，淘宝创立，有多少人预料到它如今的发展情形，预测到它对中国的巨大影响？2004年，支付宝建立，有谁会相信小微金服会对中国金融产生这样的影响？
阿里巴巴在2002年确定的“让天下没有难做的生意”的使命，也曾遭遇质疑，被人认为是空想。但阿里巴巴将理想现实主义化，用十几年的实践成果打消了这些质疑声，并将“虚”的企业使命与价值观落实在了每一次行动之中，给人们的生活带来了巨大改变。正如马云所言：“世界上看得到的东西都不可怕，能预测的东西都不可怕，最可怕的是看不到的东西。虚的和实的，虚的比实的更可怕，虚的做实了才是最可怕的。”
2019年9月10日，阿里巴巴宣布全面升级使命、愿景、价值观，发布了“新六脉神剑”。
使命：让天下没有难做的生意。
愿景——活102年：我们不追求大，不追求强，我们追求成为一家活102年的好公司；到2036年，服务20亿位消费者，创造1亿个就业机会，帮助1000万家中小企业盈利。
基于崭新的愿景，阿里发布了“新六脉神剑”。“新六脉神剑”的价值观由6句阿里“土话”组成：客户第一，员工第二，股东第三；因为信任，所以简单；唯一不变的是变化；今天最好的表现是明天最低的要求；此时此刻，非我莫属；认真生活，快乐工作。这6句朴素的土话将成为阿里巴巴继续践行使命、实现愿景的出发点和原动力。
在阿里，每个人都知道马云喜欢金庸的小说，是个武侠迷。金庸构造的武侠世界给了阿里员工一个热血、侠义、疯狂、潇洒的江湖梦想，而阿里员工每个人都有仗剑走天涯的幻想。所以马云说阿里巴巴就是：一群有情有义之人一起做一件有意义之事。
这是阿里管理者在进行入职面谈时讲的关于使命、愿景、价值观的故事，管理者可以向新员工讲一个关于你的企业的使命、愿景、价值观的故事。在讲述的过程中，管理者需要将你的思维翻译成新员工听得懂的语言，不能像报流水账一样描述一个平铺直叙、苍白乏味的事实，这就像当人们准备听你描述寿司的滋味时，你没有讲述一个活色生香的吃寿司的故事，只是干巴巴地说“生鱼片味道还不错”。
所以，倘若你想最大限度地影响和点燃新员工，在使命、愿景、价值观的故事里，你要把点点滴滴编织在一起，特别是那些艰难奋斗和让人倍感沮丧的细节，这样才真实可信，具有感染力。
谈“我们要成为一个什么样的团队”
入职面谈谈文化的第二个维度是给新员工谈“我们要成为一个什么样的团队”。之所以要谈这个内容，目的是让新员工了解团队的特色与风格，明白团队的发展方向，从而让员工感受到与团队一起工作的价值与意义。
我在阿里给新人谈“我们要成为一个什么样的团队”时，一般会通过讲“百团大战”的故事，看大战时的影像资料的方式。这些资料中包括那些深夜两三点还坚守电脑旁等待回复的员工的照片，打胜仗后大家兴奋的场景的照片，以及各个团队获得的各种荣耀等。
我会用阿里曾经的高光时刻、拼搏时刻来告诉新员工，我们是一个团结奋斗、有梦想的集体，在未来，我们的团队依旧会为了梦想而奋斗，会为了胜利奉献自己。(https://www.daowen.com)
这样的表达方式可以感染新员工，让他更加理解我们是一个什么样的团队，从而提升员工的认可度与归属感。
谈制度红线
在阿里有两大制度红线，即阿里巴巴商业行为准则和员工纪律制度，这两大制度红线明确地道明了哪些事情不能干。
在制度红线上，阿里从来不会让步。2018年，阿里聚划算业务正在急速增长，腐败的阴云却开始出现，一些商家为了在聚划算中获得巨大的流量，费尽心思找门路，甚至还贿赂聚划算的管理人员。在收到贿赂举报后，马云迅速让廉正合规部进行调查，并最终开除了相关管理者。
虽然继续调查这一事件，会使聚划算遭受重大打击，但马云依旧说：“即便不要这个业务，也要守住阿里的价值观！”正是因为阿里与马云对踩红线的行为绝不姑息，才有了今日万亿级的阿里。“千里之堤，毁于蚁穴”，管理者应该在入职面谈时，就让员工明白企业的红线在哪里，从而避免他们成为破坏团队的“白蚁”，避免企业从内部开始腐坏、瓦解。
管理者要谨记，入职面谈时谈文化非常重要，我们是在用文化传递价值，在用价值塑造价值，是在为我们的团队培养相同价值观的同伴、战友。
谈目标
管理者进行入职面谈的第三个环节是谈目标。在第一时间与员工就目标达成共识是入职面谈的核心。管理者要如何跟新人谈目标呢？阿里的管理者在同新员工谈目标时，主要从以下三个方面去谈。
关注重点
管理者在谈及目标时，关注的重点就是结果与数据。管理者应该明白，一个人和团队之所以拿不到想要的结果，其根本原因在于目标不清晰和执行不坚定。在阿里，让目标变得清晰与坚定的方法就是将目标量化，让每个员工明白自己的目标。
例如，我们团队、部门的月目标是1000万元，作为管理者你需要将目标划分到团队中的每一个人身上，例如，每个人的月目标是10万元。一个月30天，除去8天左右的假期，还有22天，那么每人每天需要完成大约4600元的目标。这就是将目标量化，将目标分解到每一天，让团队成员对自己的目标有一个清晰的认识。
以结果为导向，量化的描述可以让新员工具备超强的目标感，让团队的目标成为他发自内心想要的。提出具备自我驱动力、源动力的目标，是作为一个管理者必须要修炼的课题，也是管理者入职面谈必须要达成的目标。
达成方法
管理者在让新员工明白自己的责任与目标之后，还需要告诉他达成目标的方法。阿里在谈达成方法时，主要围绕“共创共生、群脑决策”这一主题。
我在阿里感触最深的就是团队中出现一个问题，管理者就会召集全体成员开会，一起商讨解决方法，在讨论中我们会因为意见不统一而拍着桌子争吵，但私底下又能勾肩搭背做好兄弟。
这便是我向新员工阐述次数最多的达成方法，目的是让新员工感受到团队作战的氛围，让新员工明白一个团队，就是一帮兄弟。将这种“胜则举杯相庆，败则拼死相救”的团队精神传递给新员工。
资源匹配
在阿里的团队中，资源共享是常态，因此，资源匹配也是管理者在入职面谈中需要谈的一个重点。
马云曾说：“成功就是成就他人，功在未来。”并将“成就员工”定为团队行动的原则。当团队接手一个项目时，管理者就会根据员工的任务分配资源。对员工而言，团队中的其他人也是一种资源，可以帮助他达成目标。
马云曾在内部讲话：“一个好农民也要懂得合理分配资源。”作为管理者，我们不仅需要告诉新员工如何合理获取资源、利用资源，还需要将自己当作他人的资源，共享自己的资源，帮助伙伴成长。这就是阿里反复强调的成人达己。这是阿里希望通过资源匹配、资源分享传承的精神。
谈成长
入职面谈的第四个环节是谈个人成长，主要包括技能、薪资与职位三个层面。
谈技能
谈技能就是让新员工了解自己应该获得怎样的专业技能。现如今，大部分人都奉行着“终身学习”的理念，希望通过学习改变自己的命运，提升自己的生活质量。因此，管理者在谈论成长时，需要让员工明白自己可以通过这份工作学到的技能。
例如，阿里在入职面谈时，会根据员工的岗位，展示员工可以学习到的技能。例如，销售岗可以培养员工的沟通能力；管理岗可以提升领导力；行政岗可以提升协调处理问题的能力；技术岗可以学习更多先进的软件技术……
通过对岗位技能的描述，让新员工觉得自己学到了一门“手艺”，即便以后离开了公司也有继续生存的能力，这样可以让新员工在工作中脚踏实地。
谈薪资
有些管理者认为入职面谈时谈薪资很功利，其实这是一个狭隘的观念，因为对新员工而言，没有理想就没有未来，没有现实就无法存活下来。理想与现实是相辅相成的，管理者通过谈薪资，让新员工对薪资产生期许，从而加深新员工对企业的认同感。
阿里的管理者在与新员工谈论薪资时，通常把一个项目作为事例，告诉员工他在初期可以拿到多少项目补贴，在项目完成后可以获得多少提成，项目独立出来后成为公司合伙人的条件，从而抓住员工的心。
除了薪资，阿里管理者还会谈业绩奖励，让员工明白，通过努力工作，可以获得更高的报酬，能够保证自己的生活质量。而且管理者谈论的薪资不是一成不变的，会随着员工的工龄、绩效的增长而增长。管理者要向新员工描述薪资与物质奖励增长的趋势，从而让员工心动，增加员工对企业的认同感。
谈职位
在谈完薪资之后，管理者就要开始谈职位了。例如，马云在与童文红进行入职面谈时，帮助童文红进行了职业规划，让她看见了自己在一个行政岗位上更多的发展可能，这赋予了童文红奋斗的决心与毅力，最终让她成功。
每一个员工对未来都充满了无限的期待，都希望在职位上获得上升的空间。如今有很多管理者抱怨：“年轻人吃不了苦，这么高的工资都不愿意到工厂工作！”真的是年轻人吃不了苦吗？当然不是，大部分年轻人认为在工厂里做工人，能够学习的东西有限，而且晋升十分困难，看不见未来，这才是年轻人不愿意去的根本原因。
由此可见，看得见未来是当今的年轻工作者追求的目标。因此，管理者在进行入职面谈时，需要将企业给予员工的上升通道与晋升机会清楚地表述出来，让员工看见努力工作的回报与成长。
谈职位就是管理者让员工知道这份工作不仅可以赚钱，还能让自己获得成长，体会成长的快乐与幸福，感知到工作的价值和自我价值。
最后，管理者还需要对整个入职面谈进行总结，主要围绕了解过去，立足现在，展望未来这三个层面来表达。
了解过去：要求管理者向新员工介绍公司过去取得的“光辉业绩”，这相当于我们的“传家宝”，让员工了解企业的发展前景一片光明，这有利于新员工保持工作的稳定；
立足现在：管理者向新员工详细地介绍部门情况，如部门职责、部门组成、部门文化等。这可以让新员工了解到自己所在的岗位的价值，增加员工的认可度；
展望未来：管理者要给予新员工一定的鼓励，让新员工将这份工作看作新的起点。这部分内容可以在消除员工一定的陌生感的同时，让他们看见诗与远方。
除此之外，管理者还需要在入职面谈中帮助新员工下定决心。在《阿里巴巴执行力》一书中，有这样一段话：“世上有很多资质平凡的人成功，也有很多聪明的人失败，那是因为那些看起来不聪明的人，他们有一种顽强的毅力，在任何情况下都坚定不移的决心，不受任何诱惑。”的确如此，只有下定决心，全力以赴，才有成功的机会。
管理者在一开始帮助新员工下定决心，可以帮助新员工强化完成任务、达成目标的决心，有利于新员工今后的成长。
管理者通过上述入职“四谈”，让新员工带着满满的信心与坚定的信念出发，开启一段精彩的旅程。