辅导员个体与群体的协同
从辅导员自身工作情况来看，当前辅导员工作的开展主要依托于“条块分布”的“学校—院系—年级或班级”三级学生管理体系。学生思想政治工作的各项职能集于辅导员一身，千头万绪，存在“上面千条线，下面一根针”的情况。再加上辅导员专业背景差异大、研究兴趣分散、职业发展支撑体系不健全等内外原因，辅导员的个人成长基本上是“散兵作战式”的零散型工作模式。这种工作模式存在的问题有：对于同样从事学生思想政治教育工作的辅导员们，他们之间的工作和研究缺乏分工协作，很大程度上阻碍了辅导员知识储备和专业技能的有效增长；辅导员在抵抗事务性工作压力中会疲于应付，身心俱疲，容易产生职业倦怠，职业发展的持久性难以保证。而在现有政策、制度和形势下要突破这种瓶颈，一个重要方向是发挥人的主观能动性。它不仅包括辅导员个体的主观能动性，还包括辅导员群体的集体能动性。因此在辅导员职业发展过程中要强调辅导员个体与群体的协同育人问题，他们之间应该是职业发展共同体。实现以群体应对变化、个体在集体之中实现更好、更快的成长，是行之有效的路径。
（一）“导师制”与“团队式”辅导员队伍发展模式
国内外高校在教师发展中引入了导师制，应用于青年教师的培养并成为促进青年教师成长的有效途径之一。青年教师导师制主要是指学校按照一定的标准和程序，遴选一批有事业心、有责任感、学术水平高、教学经验丰富的名师，通过“结对”的方式进行一对一指导的模式，全方位地指导青年教师成为“有理想信念、有道德情操、有扎实知识、有仁爱之心”的优秀教师。国内外高校青年教师导师制的实践证明，它能够有效地促进青年教师的社会化、职业发展和学术进步。
相对于专业教师，辅导员囿于专业背景和事务性工作，他们在理论提升、专业发展和学术研究等方面迫切需要这种职业指导。导师制的经验对于推动辅导员队伍职业成长、提升辅导员学科知识储备和专业工作水平具有重要的参考价值和借鉴意义。而且在学科、专业领域越来越细分的现代社会背景下，分工与合作的理念已经深入各行各业。合作不仅是一种能力，也是一种工作模式。近年来，各高校越来越重视辅导员的团队建设，基于某一群体辅导员的共同兴趣或发展方向的各种辅导员工作室或平台不断涌现，通过辅导员团体协作或合作的模式，加强辅导员之间的交流与沟通，促使辅导员探索职业成长路径。
“导师制”和“团队式”是高校推进辅导员职业发展的两种模式。“导师制”以学术研究为起点，由思想政治教育领域的专家或者学者对辅导员进行职业引领、专业指导，体现的是“师徒式”的训练；“团队式”以平台建设为依托，以辅导员职业能力和水平的提升为核心，体现的是“伙伴式”的训练。两者侧重点不同，但都以促进辅导员职业发展为目标。因此可以进一步将两种模式结合起来，打破辅导员“散兵作战式”的零散型工作模式，探索“基于导师制的团队合作模式”，充分发挥导师和伙伴在辅导员职业发展中的功能和作用。
（二）“基于导师制的团队合作模式”的构想与模型设计
我们一般将辅导员的职业发展划分为探索期、建立期、职业中期、职业后期、衰退期五个阶段[9]。“导师制”主要针对的是新入职辅导员的职业探索期和建立期，通过这种学术式的师徒关系建立明晰的职业规划，确立规范的学术训练，为职业成长打下坚实的基础。“团队式”主要针对具有一定工作年限和工作经验并具有明晰的职业规划的辅导员，通过朋辈式训练，为他们的职业成长提供发展平台，一般是在辅导员的职业成长期展开的一种合作方式。辅导员的职业发展是一个连贯性过程，如果这两个模式分别只针对辅导员职业发展的不同阶段，两者不在一个框架和体系内，各具独立性，界限明显，缺乏必要的关联，容易造成两阶段的脱节。
为解决以上问题，可以将两者结合起来，形成“基于导师制的团队合作模式”。这种模式可以打破辅导员职业发展的壁垒，衔接辅导员职业发展的不同阶段，实现辅导员职业发展的持续性、发展性。需要明确的是，“基于导师制的团队合作模式”不是简单的“‘导师制’+‘团队式’”，而是“导师+团队”式的发展模式。这一模式不是过去两种模式的简单累加，而是充分融合形成良性互动机制。它主要有两个特点：一是建立在“导师制”和“团队式”基础上，发挥两者优势，克服辅导员职业发展的阶段性问题；二是以导师和团队为纽带，以职业能力提升为核心，建立辅导员职业可持续性发展的职业生态，为辅导员职业发展创造更好的内外条件。这种模式打破了以往团队式发展模式的界限和壁垒，在导师和团队合作的基础上，促进导师与导师、导师与辅导员、导师与团队、辅导员与辅导员、辅导员与团队五种关系的交叉与互动，营造有利于辅导员职业发展的可持续性的发展生态，它要解决的阶段性和专业化问题正是辅导员职业发展的核心问题。
在以上关系和系统中，最为关键的因素是人的因素即导师、辅导员及其团队，其功能和效率的发挥与人的主观能动性密切相关。因此，这一体系需要建立在一定的选拔、考核和支持机制之上。在选拔机制上，无论是导师还是辅导员，在进入团队前，需要对其进行全面合理的评价；在考核机制上，需要建立完整的、可实行的考核标准，对导师、辅导员个人和团队进行定期考核，并设置必要的退出机制，退出机制允许辅导员在职业困惑期进行必要的职业探索和试验；在支持系统上，高校相关部门需要达成一定的氛围和共识，构建有利于辅导员职业发展的支持环境，营造促进辅导员职业发展的保护性制度和规则。这种“支持”是将辅导员纳入全校整体发展的网络和共同规则之中，彰显重视全员参与、重视人的潜能开发的制度文化，充分发掘辅导员的潜力和创造性。这种“支持”外显为情感支持、信息支持和手段支持，以此为辅导员的职业发展及尽快掌握学生思想政治教育的规律、融入本校思想政治教育环境提供最大限度的帮助，以外部援助促进辅导员的职业成长。这种团队协作式的发展模式不是简单的模型建构，而是基于合理的顶层设计，建立良性的职业文化发展生态，并通过建立相应的支撑体系和支持机制，充分发挥导师、辅导员及其团队的能动性、积极性和创造性的过程，其最终落脚点则是辅导员的职业发展。
（三）“基于导师制的团队合作模式”的优势体现
“基于导师制的团队合作模式”的提出与设计是高校在自上而下的政策推进、制度统筹的基础上，充分融合过去两种典型模式的优势和特点，同时考虑辅导员个性化的发展性需求和自主成长的内在性驱动，从而持续地促进辅导员的职业发展。从理论和实践上看，这种模式具有如下优势：
第一，有利于形成“发展共同体”的团队合作局面。这种模式在保持辅导员工作“组织管理”集中化的前提下，由“导师—高级辅导员—中级辅导员—初级辅导员”组成授课共同体、研究共同体、工作共同体、学术共同体等“发展共同体”集群。要求辅导员从以往散兵作战式、较多关注个体发展，转向团队合作式的同事互助，实现知识、能力和水平的“集体增长”，实现协同育人的目标。这种导师带领下的“发展共同体”能够最大限度地整合辅导员知识资源，应对工作中的知识匮乏，从而实现整合力量应对新情况，解决新问题。
第二，有利于形成“职业化发展”的辅导员职业认同。这种模式将辅导员分成多个职业发展方向团队，围绕学生成长道路上的困惑，如人生理想、价值塑造、道德行为、情感问题、职业发展、网络运用等，设置相关课程，设计模块化的学生工作专题，给予学生“知识传递式的成长指导”，帮助辅导员实现“促进者”“支持者”“成长合伙人”等多重角色的统一。这种对学生专业性的指导相较于以往“经验事务型”的帮助，有了更明确的工作要求和更高的工作标准，在专业化、模块化、团队化帮助学生解决成长困惑的过程中，不断增强辅导员的职业认同。
第三，有利于形成“辅导员职业文化”的传承创新机制。职业文化作为辅导员共同遵循的价值观念和行为规范，可以让辅导员加深对职业价值和职业“独特性”的理解体验，增强职业认同感和责任感，促使辅导员重视工作环境和外部关系的营造，从而将外在工作要求与内在自主生长的发展需求相结合，更好地激发职业理想升华和创造力拓展。这种模式蕴含的老中青辅导员的梯队架构，在“传、帮、带”的机制运行中，很好地将“辅导员职业文化”予以传承并结合时代的变化不断创新。
【注释】
[1]毛泽东选集（第一卷）[M].北京：人民出版社，1991：322.
[2]中国社会科学院语言研究所词典编辑室.现代汉语词典（修订本）[M].北京：商务印书馆，1998：1392.
[3]马克思恩格斯选集（第三卷）[M].北京：人民出版社，1995：469.
[4]参见：李仲涟.论心理的协同效应[J].湖南师大社会科学学报，1987（5）：1-6.
[5]参见：刘纯姣.学校家庭协同教育构想[J].怀化师专学报，1996（3）：328-330.
[6]马克思恩格斯全集（第二十三卷）[M].北京：人民出版社，1972：362.
[7]上海交通大学学生工作指导委员会机构简介[EB/OL].http：//sac.sjtu.edu.cn/index.php？ option=com_wrapper＆view=wrapper＆Itemid=280，2017-12-05.
[8]毛泽东文集（第七卷）[M].北京：人民出版社，1999：226.
[9]参见：彭庆红.组织主导型高校辅导员职业生涯开发与管理模式初探[J].思想教育研究，2012（8）：101-102.