前 言
医师绩效评价既是对医师过去工作勤、能、绩的综合客观考量，又发挥着规范和导向医护行为的作用，对医师工作的积极性、主动性与创造性起着调动功能，影响着医师、医院的发展以及人民的健康。然而，由于医师的职业和职责的特殊性、复杂性和多样性，加之公立医院医师的医、教、研为一体的复合职业身份，对公立医院医师科学、合理、公平地进行绩效评价是一项极为复杂的问题，成为医疗管理研究中的焦点和难点之一。
现实中，多年来我国主要以医师具备的素质、承担的职责和取得的工作成就作为主要评价指标的总结性（滞后型）的绩效评价，对于医院规范管理、提高工作效率、体现公平等发挥了重要作用，且便于具体操作。但也逐渐暴露出导向作用不够明显等问题，致使医师工作积极性不高、责任心不强、逐利行为严重等现象出现。针对该问题，对医师的绩效改革成为当前我国医改的重要议题之一。以期通过改革引导和强调医师的长期价值的创造及发展潜力的开发，弱化医师绩效与工作量的联系，有效减少诊疗中的诱导需求行为，以期建立发展性和可持续性的医师绩效评价体系。
因此对公立医院医师绩效评价，无论理论探索还是实际需要均成为当前相关领域亟须突破的问题。评价指标体系的构建和评价方法的选择是医疗绩效评价研究的核心，一直以来得到了广泛而深入地研究，并取得了大量丰富的结果。然而，现有医师绩效评价指标体系构建方式呈多样化，并且部分研究存在核心概念重叠，指标分类不明确，不同级别指标存在交叉现象等问题。为避免理论基础不强、缺乏说服力等绩效评价指标体系构建所存在普遍性问题，选用理论根基牢靠且具指向明确的概念模型成为当前相关研究的新趋势。在所选用的众多概念框架中，强调绩效的战略性、全面性、平衡性和发展性的BSC（平衡记分卡）相关研究备受关注。但纵观该议题研究现状，现有的研究大都直接将用于组织（企业）绩效评价的原始BSC 框架直接拓展至用于医师的个人绩效评价，致使研究得出的医师BSC 常与医疗机构的医院BSC 混为一团。抑或，仅从形式上简单地将原始的BSC 维度生硬地直接对应为医师绩效BSC 框架，未从BSC 本身精髓来解析和概念化公立医院这一特殊非营利组织中的医师的绩效构成系统。
另一方面，较之医疗绩效指标体系的研究，作为系统综合评价理论中另一核心构成的评价方法，在医疗绩效相关研究中则略显单薄。现有研究大都选用现成或加以改进的方法。然而，实践和研究均表明，医师（尤其公立医院医师）绩效评价指标规模较大，指标间既存在着冲突又可能相互关联，加之若以BSC 构建的体系则更加强调维度间、指标间的平衡，以及平衡程度应随不同的评价势态而不同；能清晰直观地表明医师绩效各指标孰优孰劣，以便于医师自身明确改进方向和体现绩效评价的激励、约束功能。纵观现有综合评价方法理论，尚未有胜任如此要求的方法。
鉴于此，本研究围绕公立医院医师绩效评价的概念模型、评价指标体系和评价方法开展了如下创新性研究工作：
（1）在BSC 衍生的BSC-E（平衡记分卡-道德）、PBSC（个人平衡记分卡）以及HBSC（医疗平衡记分卡）基础上集成创新，并同时融入Integrated Ethics 和Quadruple Aim 理念。以人民群众健康最大化为利益目标，同时强调医患双方的需求和体验，研究并构建了一种由医、教、研结果，相关群体满意度（病患、科室与团队、医院和社会），医疗过程中自我运营（职业素养+胜任力+敬业态度），个人发展与实现（发展和实现）四个维度及12 项概念指标构成的、融入了医德的医师绩效评价BSC 概念模型。接着，解析和揭示了该医师BSC 概念关键要素间的内在联系和逻辑。最后，与现有经典医师绩效框架的异同分析，论证了所提框架的合理性和先进性。该概念框架打破以总结性绩效评估、日常工作量为主的指标、过分关注以病患为中心的固有医师绩效观念，建立兼顾总结性和发展性、侧重技术含量高的业绩，更加关注医师心理健康（医德）的医师绩效新概念。
（2）在上述BSC 概念模型基础上，综合采用理论解析、文献分析、专家征询（小组讨论和匿名多轮共识）等手段，以自下而上和自上而下两种认识逻辑，构建并优化了一整套含医德的医师绩效评价的、尽可能利用现有基础指标的、由28 项指标构成的医师绩效具体操作型指标体系。接着，从多角度论证了医德在该指标体系中的具体体现。
（3）结合公立医院医师职责和BSC 框架特点，研究并提出了一套体现激励与约束功能、能够反映指标间平衡和关联的、适应不同评价势态或情形为一体的医师奖惩绩效评价方法体系。在该方法体系中，综合被评医师同一指标的均值和中值作为绩效指标优劣的分界点，将原始指标值转化为直观解释性强的优势指标或劣势指标，且有效解决了理论中分界点确定易导致指标评价值“被平均”的问题；应用闵式范数和区间信息融合的语言量词技术，提出一种允许评价主体视具体形势和主观意志的指标间平衡度可调的聚合规则；借鉴CRITIC 综合考虑指标变异大小和指标间冲突性思想，发展了一种体现该思想的、面向优-劣势指标的客观指标权重确定方法；系统归纳了4 种优劣综合测度的聚合策略，使之能够胜任日常不同的情形。
（4）基于系统抽样，选取了昆明市某三甲医院2020年各科室的50 名医师展开案例分析，以展示和测试本研究所得出的研究结果。对50 名评价对象的绩效进行了测算并对各种评价情形进行了模拟。根据评价结果及指标测度情况与现有绩效评价系统结果进行对比分析，并接着向相关方对评价结果的合理性和接受性展开调查。实例分析结果及调查结果表明，本研究得出的评价体系能够符合当下时代特点和需求。
本研究对医疗系统绩效评价、平衡记分卡和综合评价技术理论的丰富和发展具有一定价值和意义。