实践存在的主要问题

公立医院耗材及药品“零差价”政策对医疗收入冲击较大，为确保公立医院的顺利过渡，相关部门要求合理限度范围内提升医疗服务费用。医院对员工考核指标的建立是十分关键的步骤，但在公立医院综合改革政策落地见效实践中尚存在一些问题亟待解决：

1.常规以量的考核过于老化，对一些隐性指标未加以重视

在实际公立医院对医师进行绩效评价时，通常选取诸如看病人数、诊疗费用、痊愈人数、医药成本等传统考核指标对员工进行绩效考核，忽视了医疗服务的科学性与病患满意度。实际上，政府要求医院在确保最优化成本，医疗费用不得高于经济总量的前提下为人民群众提供基础医疗服务。而传统以量指标极易导致部分医师过度追求经济效益，从而出现过度治疗、诱导需求、滥开检查、损害患者利益等不良现象频频出现。导致患者的真实需求得不到重视，进而损害了患者的根本利益，甚至使绩效考核标准设定与国家政策及公立医院的公益性质相悖。

2.侧重医师勤技能等传统指标，缺乏对医师精神追求与满足感的考量

传统的医师医疗服务绩效往往立足勤、绩、能等视角测评医师提供医疗服务的质量、产能、效率，而较少涉及医师所期待的强归属感与高获得感[85]。研究显示，医师属于知识密集型高风险行业，培养周期长、任务繁重且艰巨、执业压力大，更期许获得较高的自我认同和自我满足，特别是隐形福利、精神激励和同行认可等。简言之，医师对绩效的考量除了餐补、现金等基本物质需求外，工作赞赏、责任感、职业规划、职位晋升、心理支持与辅导、价值创造等内在需求同样不容忽视。

3.员工的职位发展通道相对单一，较少对激励因素的综合考虑

当前绩效评价对医师的导向作用不够明显，以至于数据结果的应用与工作成就、工作赞赏、自我认同感、职位晋升、职业规划挂钩的力度不强，相应奖惩悬而未决。而缺少对目标激励、成长激励、荣誉激励等激励因素的综合考虑，极易导致医院对医师的发展定位不清晰，难以完善医师个人全周期的职业规划[86]。因此应激励广大医务人员修医德，行仁术，承担更多更大的社会责任，着重打造幸福职场与成长平台[87]。