医师医、教、研结果维度的绩效分析
在对评价基础数据进行收集和处理后，下面依据第五章所提出的评价方法和步骤展开具体评价。
步骤1：医师绩效指标奖惩值的计算。根据式（5-2）至式（5-5）计算得出各医师绩效指标的奖赏值 Rij和惩罚值 Pij ，由于篇幅所限，在此仅给出部分医师 Rij、 Pij 计算结果。具体如下表6-6 所示：
表6-6 医师医教研结果维度下医师绩效奖惩值
通过观察每一位医师在不同维度的奖赏值和惩罚值是否大于0，可以概知医师的该项绩效情况。若医师在所有维度的奖赏值都大于0，表明该医师在所有维度的表现皆为中上水准，若医师在所有维度的惩罚值都大于0，表明该医师在所有维度的表现都处于中下水准。但由上表数据可知，没有一位医师在所有维度都处于中上水准或中下水准，这证明医师确实无法在各个维度做到优异，医师的工作各有偏重。因此，将医师根据各维度的奖惩值分配不同权重计算医师的总体奖惩情况更加科学合理。
步骤2：医师绩效指标权重的确定。基于所得医师的奖惩值数据，依据上章中式（5-6）至式（5-11）对具体测度指标的权重进行计算，其最终的计算结果如下表6-7 所示：
表6-7 医师医教研结果维度子指标权重数值
然后，依据式（5-15）和式（5-16）计算医师在医教研结果维度中的加权指标平均值，部分医师绩效指标加权后的指标平均值如表6-8 所示：
表6-8 加权后的医师医教研结果维度指标值
续表6-8
为了更为直观地观察各待评医师在各指标下的具体表现差异，选取指标“治疗好转率”“医患接治率”为例，将上述结果数据用雷达图表示，以便各指标的纵向比较（如图6-1 所示）。其中红色表示惩罚值，蓝色表示奖赏值，蓝色线段越远离源点其性能越好，相反地，红色线段则越靠近源点越优秀。
图6-1 各医师关于医教研结果指标的绩效分析雷达图
据图6-1 可以清晰看出，这些医师在各指标下表现优劣不一。其中，在治疗好转率方面，医师A4，A5，A9表现为惩罚值大于奖赏值，即这3 名医师在该指标的表现上处于中下水准。依据指标数据及雷达图直观反映，3 位医师未来应加强自身医术水平，提高医疗专业知识与技术，同时提高自身认识，切实为患者考虑。在医患接治率方面，医师A1和A3的表现较差，可能存在医患关系的处理能力较弱或对危重病患者缺乏应有同情和关爱等问题，从而导致较低的医患接治率。因此，该类医师在未来需要想患者之所想，急患者之所急，办患者之所需，对待患者不能出现“生、冷、硬、顶、推”的现象。
步骤3：据式（5-15）至式（5-18）分别计算这些医师绩效奖惩值的加权指标平均值、最大个体指标惩罚、奖赏值，计算结果如表6-9 细示。
表6-9 医师奖惩数据值
根据前文分析可知：奖赏的加权指标平均值与最大个体指标奖赏值的差异在于对评价问题指标间冲突的妥协，即指标间的不同补偿程度。加权指标平均值对所有指标一视同仁，而最大个体奖赏值则仅考虑所有指标中最大的奖赏值来代表整体情况。同时，惩罚的加权指标平均值与最大个体惩罚也体现着同样的原理。
步骤4：通过式（5-25）计算并衡量医师在职业素养中的综合性能值。由于采用该方法需事先确定医师绩效指标间的平衡聚合规则，即指标间的补偿策略。评价专家们认为对整个评价环境和系统的势态比较确定时，经参考协商后选取“少许补偿”反映他们的决策态度，对应 λ=0.091。此外，考虑到评价者在不同决策态势下有不同的风险态度，评价专家们经参协商后认为奖赏值和惩罚值应同等对待，故选取奖赏值和惩罚值的比例为0.5∶0.5，经计算具体结果如下：
Px1=1.227，Px2=2.237，Px3=1.187，Px4=1.154，Px5=1.269 Px6=2.502，Px7=3.071，Px8=2.958，Px9=1.013，Px10=2.042
由计算结果可知，这些医生在医疗结果方面整体处于中上水准。但部分医师仍需在治疗好转率、医患接治率等方面提升自身能力，想患者之所想，急患者之所急，办患者之所需，切实替患者考虑。