方法特点分析

总体而言，本研究所构建的方法以体现奖惩为基本功能，且考虑了：①冲突指标间有效平衡；②指标间相关关系；③明晰优劣体现奖罚；④多情景（势态）分析的医师绩效评价要求。而从理论角度，该方法的贡献在于：

（1）综合应用均值与中位数值确定优劣分界点，使基准点设置更贴合决策态势。当均值大于中位数时，医师绩效分布偏右，大部分医师群体绩效表现在均值以下。此时，设置均值为医师绩效评价的基准点，使评价体系发挥医师绩效“提升”作用，侧重于通过奖惩措施充分提高绩效水平处于中部群体的医师的工作热情，进而通过医师个体的不断改进实现医院整体的绩效持续提升。当中位数大于均值时，一是绩效分布偏左，大部分医师绩效表现高于平均。此时，设置中位数为医师绩效评价的基准点，使评价体系发挥医师绩效“稳定”作用，侧重于通过奖惩措施充分调动绩效水平较低群体医务人员积极性，进而实现医院整体绩效提升。显然，这种可变基准点设置既体现了医师绩效奖惩要求，也符合医院医师绩效发展水平评价导向性要求。

（2）应用闵式范数和相关系数，使得该方法既有效解决冲突指标间的平衡性又避免了指标间存在一定信息重叠的问题。这也意味着指标间存在不同的补偿度，也就意味着，闵式范数p （1 ＜ p ＜ ∞）在评价方法中发挥着“平衡”整体指标效用与最大个体指标遗憾的作用。

（3）应用语言量词实现了指标间平衡能以评价者易于使用的方式进行有意图的调整，增加了整套方法的灵活性。通过非线性到线性化的巧妙转换，评价者根据不同决策态势选取语言量词可以灵活便利地表达自身决策态度。这种评价方式为医师绩效评价提供了更多的可能性，评价者也可根据不同决策态势确定自身决策倾向，进而影响最终的评价结果，使评价方法更具柔性和灵活性，进而更贴合决策情景。

（4）系统全面地归纳出4 类优劣聚合的方式。基于多种典型决策方法内置价值函数的对比分析，深入探讨了研究决策理论一直被隐藏的内置价值函数。并通过系统归纳与研究4 类优劣聚合方式，为决策理论方法所具有的内置价值函数的进一步研究提供提供了思路。

从现实出发，该方法的贡献在于通过递阶层次评价结构，既可以分析不同医师个体绩效发展水平及其主要影响因素，也可以分析医院为提高医师绩效水平，应由哪些岗位的哪些指标做出主要改变。相比于传统综合指数简单合成，能够更加直观地看到指数合成的每一个步骤，以及每个指标和不同层次指标合成过程中的影响。因此，医院能基于评价结果，制定合理的医师培训计划，以促进医师自身职业发展，进而推动医院整体绩效提升；并且，医院能根据绩效评价明晰医师个体的特点、优势以及不足，并基于此决定医师的培养与任用；此外，评价过程中包含大量与医师职业发展相关的信息，可以帮助医师分析和明辨自身的优劣势，促进医师持续改进，进而实现医院与医师的共同进步与发展。进一步，通过将绩效考核结果与医师激励措施相挂钩，对于完成绩效情况不好的医师进行惩罚，对于完成绩效情况较好的医师给予奖励，进而不断激发被考核医师的工作热情和工作潜力，使医师绩效评价系统成为医院工作的指挥棒和有力抓手，通过对医师行为的引导和调整，促进医院战略目标的实现。