本文的管理启示

（1）员工绩效评价不应“一评了之”，数据挖掘的评析过程中丰富的信息与绩效评价结果的应用应受到重视。实际上，单纯依赖评价结果的绩效评价不仅容易引起员工不满情绪，而且也容易流于形式。而评析过程中数据信息可以系统地识别被评价对象在不同维度下的个体优势与劣势特征。此类信息的持续反馈有助于员工个体了解自身优势与劣势所在，也能帮助员工更好接受评价结果。在评价周期内持续反馈的员工个体优劣势结构及其表现情况，有助于员工自我管理与持续改进。并且，组织既可以通过为考核对象设置合理改进标杆、设计个性化培养计划和优势结构重点培养等方式，助力员工与组织绩效的提升。此外，绩效评价信息的持续反馈也可以帮助管理者及时识别组织评价需求与员工发展目标是否出现分歧以及何时调整现有绩效评价体系。

（2）作为一种基于期望或者目标来刻画评价者偏好的方式，参考解（基准值）在各种评价与决策心理过程中发挥着重要作用。心理认知学已经证实人们在进行判断时会自然的与周围环境中参照水平比较。部分研究已指出参考解的选择受决策者个体偏好、问题类型及决策环境等多种因素影响，它并不是一个固定的常数，而是随着决策情景变化与决策者偏好转移而改变的。所以，以往研究中固定理想解的方法并不合适。但是，现有涉及参考解的研究中呈现出这样的特点，许多研究乐于以平均或极端作为参考点，联系背景说明的却一笔带过，未对如何具体设置作进一步交代；而侧重如何具体明确设置参照点的研究中缺乏对其相应的背景解释。实际上，统计数字的观测，不仅要看到具体数值，更要深刻理解数字背后蕴含的抽象社会经济现象。因此，发展一种面向不同决策情景的可调参考解是必要，而设置参考解的同时讲好其背后管理学故事也不应被忽视。

（3）对于单位而言，建立卓越高效的绩效评价系统的十分重要。但现有绩效评价方法数量繁多，结果也不尽相同，给管理者选择带来了一定困难。但员工绩效考评不能单纯靠引入新的考评系统，应从单位与员工发展需求出发，深入了解评价方法内在机理与运行逻辑，建立满足本单位评价需求的员工绩效评价体系。同时，我们发现兼顾适合不断变化的外部环境与持续提升的自身要求，面向不同决策情景且能够灵活反映问题变化趋势与决策者需求转移的绩效评价体系显然更为实用。