医师绩效测评的奖罚方法

在确定最终医师绩效评价指标体系的基础上，选取恰当的评价方法对于评价活动开展的有效性及绩效测评结果的准确性同样十分重要。前文基于医疗绩效评价框架、指标体系和绩效评价方法研究现状分析，已经归纳出医师绩效评价方法需满足以下要求和特点：①维度间、指标间的补偿性；② 指标间（相关）因果关系；③ 明晰优劣体现奖罚；④ 多情景（势态）分析。并且，由于绩效考核结果与职务评聘、职称晋升、评先评优等挂钩，医师绩效考评应当对医务人员发挥导向作用，更加客观直接地反映医师的服务态度、水平和质量。但与医疗绩效指标体系的研究相比，作为系统综合评价理论中另一核心的评价方法，在医疗绩效相关研究中则略显单薄，已有研究大都选用现成的方法，有意无意地将评价方法与评价问题的适配性问题隐匿起来。并且，不少研究人员将排序或分类当成评价的最终目标，“一排了事”，造成绩效评价过程中决策信息的遗失。此外，还存在未充分考虑大规模指标间非独立情形和层次结构、绩效优劣区分不明奖惩不清等问题。因此，如何促进医师业务水平提升和强化医德医风建设，建立一套科学的考评体系，发挥好医师绩效考评“指挥棒”作用成为亟待研究的问题。

为此，本文基于医师绩效评价特征提出了一套体现激励与约束功能、能够平衡和反映指标间冲突和关联的、适应不同评价势态或情形为一体的医师奖惩绩效递阶层次评价方法。在该体系中，从医师绩效评价的内涵及外延出发，构建医师绩效评价的递阶层次结构框架；以综合均值和中值作为绩效指标优劣的分界点，将原始指标值转化为直观易解释的优势指标或劣势指标；应用闵式范数和区间信息融合语言量词技术提出一种允许评价者视具体情况（决策态势）和主观意志的指标间平衡可调的聚合规则；借鉴CRITIC 考虑指标变异大小和指标间冲突性思想，发展了一种基于优-劣势指标能够反映指标间关联的客观指标权重确定方法；不同补偿策略构造了4 种计算最终绩效的评价方法以灵活刻画决策者不同决策偏好。所提方法既符合医师绩效评价的特征，其评价结果还可以作为促进医师发展和进步的一种手段，为医院整体绩效提升提供服务。