医师攸关方需求满意度维度的绩效分析
与上节相同，对于医师攸关方需求满意度维度的绩效指标优劣测度同样需要首先根据式（5-2）至式（5-5）计算医师绩效指标奖赏值 Rij和惩罚值 Pij。而后根据式（5-6）至（5-11）确定各指标奖赏权重
、惩罚权重
，具体如下表6.10 所示。
表6-10 加权后的医师攸关方需求满意度维度指标值
为了更为直观地观察待评医师在各指标下的具体表现差异，以指标“关怀度与共情度”“合作沟通程度”“尊重归属需求满足度”“规定任务达标率”为例，将加权后的医师绩效奖赏值
和惩罚值
雷达图示化，以便各指标的纵向比较（如图6-2 所示），下图中蓝色表示奖赏值，红色表示惩罚值，蓝色线段越远离源点其性能越好，相反地，红色线段则越靠近源点越优秀。
根据图6-2 可知，这些医师在各指标下表现优劣不一。其中，在关怀度与共情度方面，医师A4，A5，A9表现为惩罚值大于奖赏值，即3 名医师处于中下水准，这可能是因为这几位医师缺乏与病患沟通交流的能力、未对医患表现出足够的耐心与同理心，从而导致病患给出的关怀度与共情度指标评分较低。这几位医师未来应加强医德医风教育学习，相应科室同样要大力弘扬高尚医德、严肃行业纪律，努力做到“服务好、质量好、医德好、切实让群众满意”。在合作沟通程度方面，医师A3和A10的表现较差，究其原因可能是医师与同事之间的协同合作、沟通交流能力薄弱，导致同事需求满意度方面评分较低。医疗工作需要团结协作才能高效率完成，同时也是对医院、患者负责的体现，因此该类医师在未来需要想加强交流协作能力。在“尊重归属需求满足度”方面，医师普遍表现较好，但A2、A5表现稍逊，可能是因为其带教医学生时，忽略了对医学生尊重归属的需求满足情况，应当给予医学生足够的耐心、尊重、体谅，这对于医学的传承、进步也是十分重要的。对于“规定任务达标率”方面，仅医师A4表现不好，其他医师均能够达到奖赏大于惩罚，医师A4在以后的工作中应加强对自我的要求，不断精进自我、积极进取，为和谐医患关系，以及医院长远未来更尽一份力量。
图6-2 医师攸关方需求满意度维度指标的绩效分析雷达图
接着，类似于医师医教研结果的子系统评价过程，经用式（5-15）至式（5-16）分别计算医师奖赏值和惩罚值的加权指标平均值、最大个体指标惩罚和奖赏值，所有计算结果具体地列于表6-11。
表6-11 医师奖惩数据值
而后通过式（5-23）计算并衡量医师在相关群体需求满意度中的综合奖惩值。由于采用该方法需事先确定医师绩效指标间的平衡聚合规则，即指标间的补偿策略。评价专家们参协商后选取“少许补偿”反映他们的决策态度，对应 λ=0.091。此外，考虑到评价者在不同决策态势下有不同的风险态度，评价专家们经参协商后认为奖赏值和惩罚值应同等对待，故选取奖赏值和惩罚值的比例为0.5∶0.5，经计算具体结果如下：
Px1=2.018，Px2=1.237，Px3=2.187，Px4=2.042，Px5=1.245
Px6=2.542，Px7=2.051，Px8=1.527，Px9=1.313，Px10=1.269
由计算结果可知，待评医生在医师相关群体需求满意度方面整体处于中上水准，但部分医师仍需在关怀度与共情度、规定任务达标率等方面提升自身能力。