（二）理论背景

从理论研究角度，医师绩效评价研究的核心在于评价指标体系的构建和评价方法的选择。经数十年的研究发展，至今医师绩效指标的研究已趋于成熟，一直以来得到了广泛而深入地研究，并取得了大量丰富的成果。但是，现有研究仍面临着指标构建创新程度有限，医师绩效评价指标体系构建方式呈现多样性，部分面临着核心概念重叠，指标分类不明确，理论依据说服力不足等缺陷，一定程度上妨碍了医师绩效评价指标体系的发展和完善[2]。为避免理论基础不强、缺乏说服力等绩效评价指标体系构建所存在普遍性问题，选用理论根基牢靠且具指向明确的概念模型成为当前相关研究的新趋势。因此，研究重点则落在如何充分高效地选取适当的指标，构建出科学合理的指标体系。对指标体系概念框架的研究成为近年来指标系统研究的突破口和新潮流。

在所选用的众多概念框架中，强调绩效的战略性、全面性、平衡性和发展性的BSC（平衡记分卡）相关研究备受关注。但仔细梳理该议题研究现状可知，现有的研究大都直接将用于组织（企业）绩效评价的原始BSC 框架直接拓展至用于医师的个人绩效评价，未及时深入地追踪BSC 研究发展进展，致使研究得出的医师BSC 常与医疗机构的医院BSC 混为一团。抑或，仅从形式上简单地将原始的BSC 维度生硬地直接对应为医师绩效BSC 框架，未从BSC 本身精髓来解析和概念化公立医院这一特殊非营利组织中的医师的绩效构成系统。事实上由BSC 衍生出来的各种各样的升级或专业版本，以用于不同领域和绩效管理问题，现已形成了BSC 强调平衡的多记分卡的知识丛林。与本研究主体较为密切的诸如PBSC 和BSC-E 等，因此据文献梳理，发现没有必要也不应该回到原始BSC 用其研究医师的绩效系统或框架。当然在更加聚焦本研究主体的PBSC 和BSC-E基础上研究医师绩效也并非易事，这是因为，PBSC 主要集中于个人的成长与实现，BSC-E 强调的是企业（机构）如何增强和遵守所在领域的职业道德，而如何将二者具体体现到强调医德的医师个人绩效评价框架中。

另一方面，纵观当前医疗相关绩效评价研究，不难发现，现有研究在将注意力过多地集中于指标体系的研究，却忽略了绩效评价中另一至关重要的评价方法的研究。现有研究大都选用现成或加以改进、拓展或集成的方法。众所周知，绩效评价指标体系固然重要，在评价中起着理解、展开和深化问题的作用，以便能够更加深入全面地了解问题本质和构成，是整项评价的前提和依据。然而，评价方法则从另一角度，将多角度多层面获取的评价信息汇合为能整体反映评价对象，发挥着绩效评价最终的目的，是评价的最终归宿。究其现状原因，可能是后者更加强调对数据处理的要求，技术性较高，需考虑的数理问题较多。当然，这也为医疗管理和管理科学的交叉领域提供了广阔的研究空间。

综合现有相关医师绩效评价和BSC 框架衍生的多维多元评价体系，医师绩效评价方法需满足以下要求和特点大致可归纳为：（1）大规模指标指导的评价须着重考虑评价维度间、指标间的补偿性，这也是综合评价理论界一直探索和攻关的深层次问题。（2）此外，但凡指标数目增大，其间的复杂关系在所难免，尤其期间的相关关系，不能过于简化为相互独立。（3）再者，绩效评价之后为的是奖优罚劣，医德考核也是如此，以便评价对象清晰地明确自己的优缺指出，有方向的改进。那么如何有效地在整项评价系统中有所体现，据现有研究可知，从综合评价方法，利用数理处理手段有望实现这一意图。（4）由于医师绩效组成的复杂性，在对其评价时靠一套永固不变的方法过于理想，要面向实际至少评价方法应视评价环境、评价对象以及评价主体的意志等实际情况，评价方法应具有适用于不同评价情形（势态）的功能。该功能也正是评价主体所关心的，因为通过不同情形下的评价，能够全景式地了解医师在不同标准下可能出现的多种评价，以便后续的决策。更甚现有综合评价方法理论，未有胜任如此要求的方法。

基于上述背景与问题，本论文旨在对公立医院及其医师特点剖析后，以BSC 发展的PBSC、BSC-E 和HBSC 的基础上集成创新，主要从兼顾医患双方体验、健康最大化等角度，构建融入医德医师BSC 概念模型。接着依据该概念模型形成一套含医德的公立医院医师绩效评价指标体系。进而依据绩效评价目的、指标体系特点等研究并提出了一套体现激励与约束功能、能够平衡和反映指标间冲突和关联的、适应不同评价势态或情形为一体的医师奖惩绩效评价方法体系。