医师绩效反馈
结果分析是医师绩效评价工作的最后一步与关键所在。与常规职员不同，医师背负着更多国家和社会的需要，常常更渴望职位晋升、同行认可、病患满意度提升，更希冀绩效结果的实时反馈与持续改进。因此把绩效评价结果进行反馈可以建立评价者与受评者之间的互动，并在双方的互动中不断达成更多共识、完善评价体系。
医师绩效的反馈结果应具体涵盖：
（1）按时公布本次评价结果
经按时汇报医师绩效结果，方便医师准确定位继而持续不断的发挥优势，推动医师诊疗水平、诊断经验、沟通水平等方面的提升。
（2）准确识别不足，采取相应措施
依照结果识别长处与缺点，发现自己存在的问题，确定未来改善的方向和奋斗的目标。
（3）评价结果的科学应用
对医师的结果分析对评价结果的应用具有重要价值，需要的不仅仅是简单的经济奖惩，更应结合多种方式的奖惩。如给予表彰或光荣称号等，有利于真正体现绩效评价的意义。
（4）分析探讨之后医师绩效评价阶段的目标愿景。
（5）分发与目标愿景相契合的资源配置
与此同时，绩效评价结果反馈应满足双向性，即评价结果不仅需要反馈给受评者，同时也需要反馈给评价者。对于受评者，反馈绩效评价结果可以促进其工作不断改善，起到激励作用。另一方面，将反馈绩效评价结果给评价者有助于不断改善绩效管理工作。
为更好地了解评价者、受评者对本评价体系接受程度，在完成评价后课题组及时将量化考核成绩反馈给医院绩效管理专家以及受评医师本人。医院绩效管理专家认为本研究所采用的绩效评价体系能够对医师在履行其医疗、教学、科研、预防、行政管理及政府指令性等职能的综合表现进行客观评价，评价纬度较广，有利于对医师绩效进行较为全面的评估。整个评价体系运用诸多工具，评价模型采用众多算法，既有定性的深度分析，又有定量的数学模型支撑，可以全面、灵活地展开对医师绩效的评价。但部分指标未进行深入筛选，部分指标不够精确。本研究虽构造综合评价体系，但对于评价结果是否能够起到激励作用，还需要单位的政策支持。
将计算结果告知被评价者，进行结果反馈，其反馈的结果主要分为3 类。第1 类的人数约为75%，这75% 的医师表示理解和接受考核结果，认为该评价结果与自己期望的评价结果相近，并且认为该模型能够很好地抓住自身工作的重点，评价结果具有多样性但是总体的评价结果的波动较小，确实可以灵活适应不同的评价尺度。第2 类人数约有15%，这15%的医师对评价结果大体能接受，但是对其中的某些方面保留意见，但也不排除是自身的原因造成的影响。他们认为最终的结果是可以接受的，但会认为其中某些指标的权重过高或者某些指标的权重较低，当然这种判断也可能是因为自身原因造成的。自己在某项指标中反映的工作中表现优异，但是指标的权重却是较低的，在某项指标中反映的工作中表现较差，但是指标的权重却是较高的，最终影响了自身的绩效评价结果，他们也希望在绩效评价体系不断优化，能够更好地深入地了解医师绩效评价指标。第3 类人数仅占10%，这10%的医师对评价结果表示存疑，认为评价结果和自身期望之间存在较大差距，认为某些指标不应参与评价，而一些需要参与评价的指标却没有被选取，而这些存疑医师的考核结果排名均较为靠后。