医师医疗过程自我运营维度的绩效分析
与上节相同，对于医师攸关方需求满意度维度的绩效指标优劣测度同样需要首先根据式（5-2）至式（5-5）计算医师绩效指标奖赏值 Rij和惩罚值 Pij ，而后根据式（5-6）至式（5-11）确定各指标奖赏权重
、惩罚权重
。具体如下表6-12 所示。
表6-12 医师自我运营维度子指标权重数值
为了更为直观地观察各待评医师在各指标下的具体表现差异，以指标“医疗缺陷发生率”“在职培训出勤率”为例，加权后的医师绩效奖赏值和惩罚值见图6-3。其中蓝色为奖赏值，红色表示惩罚值，蓝色线段越远离源点其性能越好，相反地，红色线段则越靠近源点越优秀。
图6-3 各医师关于自我运营维度指标的绩效分析雷达图
根据图6-3 可知，这些医师在各指标下表现优劣不一。其中，在医疗缺陷发生率方面，大多数医师表现良好，而医师A3，A5表现为惩罚值大于奖赏值，即这两名医师处于中下水准，究其根本是由于这两名医师在医疗技能和责任心上的缺失，从而导致医疗缺陷发生率过高。这几位医师未来应加强自身医疗知识、技能的学习，对自己严格要求，这也是对患者负责、对自己负责、对社会负责的体现。在在职培训出勤率方面，医师A4和A10的表现较弱，代表着这几名医师对于自我提升和责任心方面的缺失，医师应当重视任何自我提升的机会，这样才能更好地为患者医治，不负党和国家的期望。
接着，类似于医师相关群体总需求满意度的子系统评价过程，运用式（5-15）至式（5-16）分别计算医师奖赏值和惩罚值的加权指标平均值、最大个体指标惩罚和奖赏值，所有计算结果具体地列于表6-13。
表6-13 医师奖惩数据值
通过式（5-25）计算并衡量医师在自我运营与管理中的综合奖惩值。由于采用该方法需事先确定医师绩效指标间的平衡聚合规则，即指标间的补偿策略。评价专家们协商后同样选取“少许补偿”反映他们的决策态度，对应 λ=0.091。此外，考虑到评价者在不同决策态势下有不同的风险态度，评价专家们经参协商后认为奖赏值和惩罚值应同等对待，故选取奖赏值和惩罚值的比例为0.5∶0.5，经计算具体结果如下：
Px1=1.134，Px2=2.054，Px3=0.998，Px4=3.170，Px5=2.978
Px6=1.517，Px7=2.845，Px8=3.964，Px9=2.451，Px10=1.528
由计算结果可知，这些医生在医师相关群体需求满意度方面整体处于中上水准，但是部分医师仍需在关怀度与共情度、规定任务达标率等方面提升自身能力。