理论研究存在的主要问题

众多学者围绕不同角度对医院绩效评价进行了有益探索，诸多研究与医务人员的绩效与患者满意度、工作职责、工作强度、工作风险紧密联系，过度强度医疗重点岗位、稀缺岗位及实习医师，完善了“多劳多得、优劳优酬”的绩效分配制度，但存在以下几点问题：

1.注重过去贡献和成绩总结性指标，忽视了发展性评价

目前，医师绩效评价主要着眼于已具备的素质、承担的职责、取得的工作成就及财务指标等，这种总结性评价固然操作简便且有助于提高工作效率，但忽略了医师长期的价值创造的开发和评价，导致一些医师只注重教学课程数量的完成和发表论文的篇数等近期目标的实现[88]。随着医师绩效实践的发展与完善，部分学者意识到医师绩效评价的不应简单地衡量医师已取得的工作业绩等滞后性指标，更重要的是医师发展潜力、职业规划、预测未来绩效等前置性指标，在统筹协调中促进医师的专业及个人持续发展。

2.绩效评价多流于形式，缺乏战略性考核指标

绩效是指工作所达到的与医院战略目标相一致且合理的结果[79]。但实际评价往往流于形式，常常为了完成任务而考核，缺乏战略性。而医师绩效评价的目的不单是公立医院为了控制、激励、约束和监督而设计的人力资源管理工具，其更深层的目的是引导公立医院全体医师从个人开始，以至个别部门，将战略目标转化为具体可测度的指标，然后层层分解加以落实，进而促使全医师出色地完成该使命与职责，进而共同朝着医院整体战略目标，进而共同朝着医院整体战略目标迈进[84]。

3.过度追求经济指标和服务质量，忽视了医德和患者体验

受社会风气的影响，当前医院绩效评价多重视经济指标和服务数量，过度追求多劳多得、优绩优酬，但忽视了医德和患者体验在医疗活动中的重要作用。诊疗结果的有效性和诊疗流程合理性的缺失可能会使医生为了评优急功近利或诱导需求，进而无法出色地完成自己的职责和使命。随着医德医风理念逐渐被广泛认可，公立医院不仅要求医师怀揣热心、耐心、爱心、细心与患者交流和沟通[89]，以高尚的职业道德为患者提供价格合理、服务周到、诊疗效果理想的高品质医疗服务，还应在热爱本职工作，尊重患者的知情权、选择权和隐私权。患者有好的体验，就会更加信任和配合医生，就医依从性自然提高，临床疗效随之提升，进而缩短平均住院日、增加医院收入。