医师绩效评价研究现状

医师绩效评估机制作为医师素质、水平、行为表现、工作能力和绩效状况进行全面评估考察的重要手段[3]，不仅关系到每位医师责任感和积极性的提升，还影响着医师的收入水平、职位晋升等切身利益。从深层次来讲，更影响着考核的信度和效度、医院人才梯队建设乃至医院整体良性运行，是医院管理的难点和不能回避的核心问题[4]。科学合理的绩效评价体系是医院医师选聘、任用、薪酬、奖惩等人事管理的基础和依据，能够为医院针对预定目标的进步情况评估提供基础，帮助医院识别优势和劣势所在，发挥绩效考核的激励和约束作用[4]，进而决定未来的行动、改进绩效目标[5]。如何建立一套全面合理且具有公平和激励特征的医师绩效评价体系，是医院普遍关注并致力解决的核心要点[6]。

近年来，众多学者依据自身对公立医院医师绩效的理解，围绕不同角度对医师绩效评价进行了深入而又广泛的探讨。Purbey 等[5]在总结现有的医疗绩效测度系统后，归纳出一个好的绩效系统应具有关键成功因素、多维且相互关联、与组织的价值和战略保持一致，对内、外部环境变化敏感、能促使比较和监控进步及有效、可靠和易用等特点。一些学者建议医院应结合形势变化设计和增加与医德医风相关的评价指标，郝璐等[7]从意识基本素质、工作作风、工作业绩、业务水平4 个方面切入，通过基础（基准）分和附加（卓越）分综合对医师实行综合评价。付航等[2]通过对公立医院医师绩效评价体系梳理，发现在评价过程中最常使用的指标包括质量、效率、科研与教学、业务素质等8 个维度，建议公立医院应增加政治品德学习实践以及提升与医德相关指标重要程度，以推动绩效评价引导作用的发挥。后来，孙骐等[8]提出公立医院绩效评估过于强调偏重功利性的绩效指标或科研相关绩效指标、薪酬分配制度仍然呈现陈旧单一、缺少有效激励措施等问题，他们着重强调了医师绩效考核与相应约束与激励手段匹配的重要性。Catuogno 等[9]认为绩效测量对于制定标准、奖励质量和效率及帮助专业人员评估临床实践尤为重要，注重选择有意义的、战略性的和基于证据的指标。李效全等[4]通过对医师每日工作的重点项目进行量化计分和医疗以外的工作进行单独平衡记分考核，认为公立医院绩效分配原则是建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献量紧密联系的激励分配机制。此外，还有一些学者提倡突出公益导向或需求导向。武素英等[10]认为公立医院的医师绩效评估应回归到公立医院的公益性定位上来，既充分尊重医师的知识与劳动，又要反映诊疗技术、生命安全保障及疑难重症救治等责任维度。徐凯等[11]紧扣健康中国政策导向和患者满意度，以费用、工作、发展3 个维度为出发点，对公立医院医师绩效进行有效评价。Stefan 等[12]利用马斯洛需求层次理论研究了医师需求对其职业绩效的影响，并且在所构建的概念模型中指出医师需求包括：①薪酬和其他物质利益；② 工作条件；③ 与同事和团队的关系；④上级及同事的认可；⑤ 学习新技能和职业生涯的发展。进而通过对482 名医师问卷后利用结构方程模型并以满意度为中介变量，发现医师的高层次的需求⑤对医师绩效影响最大，低层次的需求①对医师绩效影响最小。庞洁等[13]基于可视化分析软件CiteSpace 对中国的临床医师绩效评价领域研究展开分析，得出如下结论：①中国临床医师绩效评价研究可划分为三阶段，分别是2000—2009年萌芽阶段、2010—2014年起步阶段、2015年至今的快速发展三个阶段；②绩效考核、绩效管理与绩效评价一直是该领域的研究热点；③中国临床医师绩效评价的研究视角及研究方法呈现出复合性，研究对象类别则逐渐细化，研究内容从最初的绩效考核向“指标体系构建”和“绩效评价方法研究”等方向倾斜。

当前绩效评价指标体系形成方式多样，各有千秋，为公立医院医师绩效评价提供了有益借鉴。但一些学者认为当前评价指标体系核心概念重叠，指标分类不明，不同级别指标存在交叉现象[2]。在绩效评价模型搭建的过程中，多数学者以文献分析为基础，结合公立医院绩效考核手册等文件，建立个人绩效考核指标池，再通过不同的主观方法和客观方法建立绩效评价指标体系。但指标选取多依靠文献分析法、专家咨询法等方式，通常面临着说服力不足、随意性较强等问题。接着，一些学者开始借助一些的概念框架对医师绩效进行评价，这似乎已成为绩效评价领域中一种行之有效、合乎常理的方式。与此同时，一些学者认为应尽可能全面地涵盖医师的所有工作，全方位地对医师绩效展开评价。倘若过分聚焦于具体指标和测度，易陷入只见树木不见森林的窘境。与此同时，与之相反的观点也被不断提出，许多学者指出指标体系的构建并非涉及的层面越多、越全面、指标数量越大就越优，关键在于其构建能否较为准确地贴合评价目标的要求与特征。进一步，学者们提出指标体系构建中指标结构和数目越精炼则其贴合越符合真实环境，越能可行地评价问题的真实面貌和情况。