医师个人成长与实现维度的绩效分析
与上节相同，对于医师相关群体需求满意度维度的绩效指标优劣测度同样需要首先根据式（5-2）至式（5-5）计算医师绩效指标奖赏值 Rij和惩罚值 Pij ，而后根据式（5-6）至式（5-11）确定各指标奖赏权重
、惩罚权重
，具体如下表6-14 所示。
表6-14 医师个人成长与实现维度子指标权重数值
为了更为直观地观察各医师在各指标下的具体表现差异，以指标“医学创新技术实际应用率”为例，将加权后的医师绩效奖赏值
和惩罚值
用雷达图示化表示以便各指标的纵向比较（如图6-4 所示）。其中蓝色表示奖赏值，红色表示惩罚值，蓝色线段越远离源点其性能越好，相反地，红色线段则越靠近源点越优秀。
图6-5 各医师关于个人成长与实现指标的绩效分析雷达图
C41—医学创新技术实际应用率
根据图6-4 可知，这些医师在医学创新技术实际应用率指标下表现优劣不一，医师A2，A5，A7，A8表现为惩罚值大于奖赏值，即这几名医师处于中下水准，但这并不代表这几名医师创新技术缺失，而仅表示其提出的创新技术对于现实应用比例不高。这几位医师未来应更加侧重于关注医学现实需要，从而针对性提出更多适用于现实医疗需要的创新技术，为我国医疗的不断发展进步助添自身力量，不负党和国家的期望。
接着，类似于医师自我运营的子系统评价过程，运用式（5-15）至式（5-16）分别计算这些医师奖赏值和惩罚值的加权指标平均值、最大个体指标惩罚和奖赏值，部分计算结果具体地列于表6-15。
表6-15 医师奖惩数据值
通过式（5-25）计算并衡量医师在个人成长与实现中的综合奖惩值。由于采用该方法需事先确定医师绩效指标间的平衡聚合规则，即指标间的补偿策略。评价专家们认为对整个评价环境和系统的势态或理解比较确定时，应当选取“少许补偿”反映他们的决策态度，对应 λ=0.091。此外，考虑到评价者在不同决策态势下有不同的风险态度，评价专家们经参协商后认为奖赏值和惩罚值应同等对待，故选取奖赏值和惩罚值的比例为0.5∶0.5，经计算具体结果如下：
Px1=2.234，Px2=1.314，Px3=0.925，Px4=3.380，Px5=2.925
Px6=2.918，Px7=1.528，Px8=3.964，Px9=2.451，Px10=1.517