雇员影响

一家公司有各种各样的利益相关者，诸如股东、工会、许多的雇员群体、政府和社会团体。本政策领域必须对付每个经理都必然要问的一个关键问题：公司自愿委托出多少责任、权威和权力，把它们交给谁？如果政府立法要求公司与工会和工人委员会谈判，那么管理方面怎样与他们建立组织上的联系？管理层应该力图使这种法定机制的权力和影响最小化呢，还是应该将影响和工作分享，从而在本机制所体现的雇员群体的利益和管理层的利益之间创造出更多的一致性？在此，管理上的任务是对于雇员影响所达到的程度，研究出公司的政策，并且力图执行这些政策。这种影响体现在许多分散的事务中，如经营目标、工资待遇、工作条件、职务晋升、雇佣保障或任务自身上。不可避免地，有关雇员影响的决定会影响管理层传统的特权，并且可能改变公司的目的。因此，雇员应该有何影响的决定是非常重要的总经理决定，不管它们是明确做出的，还是像通常那样不明确做出的。

在许多情况下，要想做出决策，确定雇员在多大程度上参与和承担责任，通过何种机制传达他们的意见和体现他们的影响，公司经理都是唯一能启动这个决策过程的人选。除非雇员通过工会、暴动、政府立法或法律诉讼对经理挑战，否则经理都将在公司中拥有大部分的决策权。这样一来，如果在雇员应该有的影响方面缺乏行为的话，经理的决策一定是权力不被分享和不委托大部分的权力和影响给下层。经理可挑选的机制的例子有：日本的自我管理小组，在管理层做集体决策；在任务执行层让工人参加工作生活质量委员会；门户开放政策；专门倾听意见的部门。我们认为，从长远看，对雇员应该达到何种影响做出选择是不可避免的。民主国家有这样一种倾向：只要雇员对管理他们福利的决策有意见，觉得自己被亏待或政策没有体现自己的意愿，那么国家就会立法产生一种机制，让雇员有适当的影响。