管理层强制和组织文化

人们都不怀疑，对雇员的公平对待不会单独从法律的强制产生，虽然这些强制提供了改变公平标准的压力（在美国开始管制之前，大多数的公司都没有有效的肯定行动计划）。同样，公平也不可能从最高管理层因迫于法律压力而写下来的政策上获得。只有管理层具备一定的对大家都公平的真诚的信念，才能产生一个持久的、自上而下的努力和实施标准并从而改变整个公司中经理们的价值观。要使整个公司的态度和行为得到所需的改变，下列的战略必须被一致地实行。

1.最高管理层价值观和哲学中对公平问题清楚的表述。公平的意义是什么？尤其是，什么构成公平的过程？

2.对雇佣和提升妇女、少数民族和其他被利用得较少的群体设置一系列明确的目标。目标的达到必须被奖励，没有达到则必须有相应的惩罚。经验表明，只有具备这些目标的公司才在实施公平的标准上取得了一些成功。

3.创造鼓励公平的公司政策和体系。这可能包括跟踪被雇佣、提升、解雇和自动辞职的妇女和少数民族的数量的信息体系。也可能包括结合进了公平考虑的绩效评估和奖励体系。

4.发展出责任过程体系，以解决对雇佣、绩效评估、提升和解雇决策的抱怨。如果在协助裁决上给予雇员或其代表更多的权力（例如，皮特尼·鲍斯公司中选举出的委员会），就有可能使变化尽快发生，而结果就会感到公平。

5.对雇员的意识培训，尤其是对妇女和少数民族，这将帮助他们认清和表达他们自己的职业目标，教会他们如何运用责任过程机制。

6.对经理和监督者的培训和发展，目标是帮助他们理解一个公平过程的特征，发展他们对一系列重要过程进行公平管理的技巧，这些重要过程包括选择性面试以及对绩效评估、工资、提升和解雇作出决策。

公平不能只由结果来衡量，因为公司中不同的利益相关者在制定标准时会运用不同的价值观。因此，努力将公平制度化，首先必须集中为做出人力资源流动决策以及解决围绕这些决策的争端制定一个开放和参与性的过程。忽视或压制不同的意见或争端将产生负面的影响，不可避免地导致不满意和离职率增加、低投入、糟糕的公众形象以及法律诉讼。在民主社会中，如果不公平待遇的感觉被广泛传播开了，就会导致为进一步限制公司管理的自由和灵活性的立法的出台。