交流

通过相互交流各自的意图可使报酬制度变得更有效，管理层期望员工们表现出什么样的态度与行为，这些行为与态度又如何达到商业目标呢？通常，员工们总要对用于自己的工资制度进行推测。有关意图的交流可以避免员工们过于强调某些目标或行为以排斥其他的目标或行为，这也是按成绩支付报酬制度的一项副产品。

有关工资制度的信息开放同时也是决定其效果大小的一项重要因素。由于一些可理解的原因（员工期望保密及管理层害怕开放关于一些不平等问题及挑战的潘朵拉之盒），公司在对工资制度方面提供太多信息深感不安，这些保密信息不仅包含别人的工资、奖金和增加额，还包括报酬的范围及薪水调查结果等信息。然而，人们既看不到别人的报酬也不了解自己对公司的贡献价值的倾向自然会削弱这些制度的激励与满足功能，一种封闭式制度会伤害人们平等的感觉；而平等正如在前面论述的，是实现报酬制度满足与激励机制的重要成分之一。

我们并不提倡所有薪资制度都应全面开放，或者在一夜之间完成这种转变。我们只是建议公司应尽可能地努力开放，与他们的文化习惯保持一致。这种开放可扩展到包括诸如以下有关制度的信息：报酬的变动幅度、平均业绩增加和获得奖金的雇员等。对于允许有一定程度参与报酬制度的设计和管理的公司来说，可以享有这个参与过程的副产品——有关这种制度的一些信息，企业文化对开放的发展是相当重要的，特别是管理层对员工向报酬决策提出挑战权利的信念。

在处理绩效评估论证时，经理与属下的关系及沟通技巧对于报酬制度的成功也是十分重要的，特别当报酬制度是开放式的时候，除非这些制度是很有效的，经理们一般很难使下属们理解报酬的真正含义，总会为误解和歧义留下空间，因而在这样的条件下，报酬增加或分红没有起到应起的作用，甚至会产生意料不到的问题。