集体谈判
有我们前面谈到的单方面控制的问题，那么，雇员试图通过集体的行动来保护他们的权益就不应该让人感到惊奇了。感受到了一份“个人合同”内在的局限性，雇员们就组织起工会，让它与管理层的统治力量抗衡。在美国，现代的贸易工会运动诞生于1886年，当时产生了美国劳工联盟（AFL）。作为AFL的主席，从AFL诞生直到他在1924年去世，塞缪尔·冈珀斯（Samuel Gompers）在AFL的历史上留下了不可磨灭的印记，不光是帮助塑造了该工会，而且他还塑造了整个工人运动。基于其“面包和黄油”的工会主义信条，冈珀斯展开了他组织AFL的努力。其他人或许要谈到美国经济体系的改革，但是，是工资和工作条件上的面包和黄油问题在推动着AFL。当AFL在1955年与工业组织大会（CIO）合并时，乔治·米尼（George Meany）领导着AFL，并且在以后将近三十年中领导着AFL-CIO。他完全同意冈珀斯的方法。“我们毫不怀疑，”他说，“当然，管理层有权在管理中合理地考虑工人对生产出来的财富应该占有一个公平份额的权利。……在美国的劳动力和美国的管理层之间唯一合理的意见分歧只是工人应该收到自己帮助制造的财富的份额。当然，那就是贸易工会在功能上来说能够存在的一个简单的基本理由。我们希望，自己能在工人应该收到多大的公平份额上有发言权。”⑦
直到20世纪30年代的大萧条时期，为保护工会组织和集体性地代表工人的权利的立法才获得了政治上的支持。国家劳动力关系法案（1935年）承认了工人在下述问题上集体谈判的权利：工资、工作小时数和工作条件。它保证，被法案覆盖的雇员有完全的自由来凭自己的意志选择一个谈判机构。它还规定，任何雇主试图控制或者是干涉任何劳工机构的建立和管理都是“不公平的管理劳工行为”。最后，法案创立了国家劳工关系委员会（NLRB），作为一个独立的联邦机构来监督法律条款的正确发挥作用，以及发布规则和指导。
正是这个法律，而不是任何其他单独的法案，将美国的经济权力从独占性的管理层控制中转变成了与蓝领工人共享。由于有联邦政府作为监督人，该法律形成了三个权力阶层——管理层、工会和政府——政府现在是作为一种补偿力量来发挥作用。管理层将为股东的利益说话，工会会保护组织起来的工人，而政府则试图在两者之间，代表着“共同利益”来寻找平衡。
二战之后有关劳动力激烈争论的后果之一，便是国会通过了劳动力-管理层关系法案（塔夫脱-哈特利），不但对管理层，还对工会定义了何为不公平的管理劳动力行为。当某个企业中的劳动争议危害了国家的健康和安全时，另一个条款允许总裁发布一项“冷静下来”的指令（一项暂时回去工作的命令）。该法律还专门指定“封闭的商店”（一项只允许聘用工会工人的协议）为非法，还允许各州通过他们自己的法律，禁止“工会商店”（一项协议，指出虽然任何人都能被雇佣，但是只有工会成员才能被继续聘用）。从1947年该法律通过起，二十个州，所有的都是南方的和中西部的农业州，制订了禁止“工会商店”的法律。
这里的关键在于，美国的社会和其他的社会，都支持建立机构性的集体谈判机制来使雇员施加他们的影响。集体的谈判过程可能在工厂、公司或是行业的层次上发生，在有的国家中，甚至在国家一级发生。
管理层和工会的代表在谈判桌上相对而坐，敲定协议。该协议靠指定诉苦程序来提供一个负责的过程，它还定义了支付体系，建立了管理转移、提升（通常是靠上级指定）、学徒计划和解雇的程序。一些工会还谈判另一些条款，如限制管理层在设定工作，引入劳动力节省的技术和从一个部门向另一个部门转移劳动力上的自由。
在美国，许多合同谈判涉及的是一个特定的工厂或公司。因此，美国汽车工会与通用汽车、福特和克莱斯勒一一单独谈判。在这方面也有例外，例如，钢铁就是作为一个行业来谈判。在像通用汽车这样的大公司的情况下，全国性的合同由地方性的合同补充，地方的工厂和地方工会就该厂中特定的工作条件进行谈判。
如果管理层和工会的谈判未能达成协议，那么，工会可以自由地罢工，管理层也能自由地不允许工人进厂，以迫使工人接受条件。因为静坐厂中，占着机器不生产式的罢工是非法的，所以，管理层的人员在罢工中可以进入工厂，想办法使设备运转起来。联邦政府可以提供经训练的劳动力调停人的帮助，但是，这些调停人不能对协议施加影响。一旦合同签定，罢工和不许进厂都应由该合同禁止。总是有可能发生未经工会同意的罢工（未经全国性工会授权的地方性罢工）或是非法的阻挡雇员入厂。然而，几乎所有的合同争端都能由某种形式的表达不满或是仲裁的程序来解决。典型地，工会和管理层在他们的合同中写入有关最终的和有约束性的仲裁条款。
国家劳工关系法案规定，国家劳工关系委员会有两个主要的功能：监督雇员为决定他们的仲裁机构举行自由或是秘密的选举，以及预防和矫正由雇主和工会做出的不公平的管理劳工的行为。但是，在国家劳工委员会被卷入到事情中来之前，工会必须经过一个寻求公司中或是工厂中雇员的支持的过程。在这样的一个组织竞选中，所有的经理，不光是那些专业在劳资关系方面的经理，都必须了解管制着他们的行为的法律环境，以及工会的行动。
工会组织者在工厂中支持者的帮助下，请雇员们签一张卡片，授权工会作为他们的谈判机构。在到国家劳工委员会申请进行代表选举之前，工会必须得到至少30%雇员的签名。然而，许多工会的组织者，在签名的雇员数量未远远超过法定的30%的百分比之前，不会去申请选举。这些卡片对于雇员并不具备约束力。对于选举自身来说，签了工会卡片的雇员在投票选或不选工会的代表上是自由的。
雇主可能放弃选举代表的举动。然而，如果他们想要挑战工会对代表权的请求，他们必须同样地向国家劳工委员会陈述自己的请求。然后，国家劳工委员会将决定雇员是否在其裁决权的管辖范围之内（政府雇员不受国家劳工委员会的管辖，其他的还有农业劳动力，家庭佣人和独立签订合同的人）。之后，国家劳工委员会就进驻进来监督选举。
管理层和工会双方一开始就要做出的最重要的决定是：对谈判单位的定义。塔夫脱—哈特利法案禁止包括管理人。除此之外，在谈判单位问题上雇主和工会能达成他们自己的协议，或是求助国家劳工委员会来做出决策。国家劳工委员会在选择一位雇主——或是行业为单位、同业协会为单位、一个工厂为单位或是一个子厂为单位上有广泛的处理权力。国家劳工委员会还设定选举的日期，通常是在验证了签字后的15到30天。
在这个组织竞选中，雇主在法律上能自由地反对工会的努力（而且他们确实通常发起一个活跃的反工会竞选）。然而，雇主不能采取任何战术性的动作，如果国家劳工委员会认为那会妨碍雇员做出合理选择的话。这样一来，雇主就不能用其经济力量来胁迫雇员。他们也不能用一些报复行为来威胁雇员，如会失去工作以及用利益来作为诱饵使其不支持工会的行动。不管是雇主还是工会都不能做“最后一分钟（选举前24小时）”的竞选演说。
研究指出，当雇主采用经济恐吓战术时，他们针对工会代表的竞选很少是有效的。这样的战术很少改变雇员的态度，更可能是会增强雇员的亲工会态度，因为他们已经为其雇主对雇员的敌意所说服⑧。雇主采取的更为有效的战术是强调工会代表的不确定性，并且保持自己对改善和提高工作条件的承诺——当然是模糊的承诺，以免国家劳工委员会的有关规则被触犯。另一方面，工会通常将其基础建立在对工作条件的现状不满上，以及向工人保证，他们在从非工会成员改变到工会成员的过程中不会失去他们既得的任何利益。
国家劳工委员会监督下的选举使雇员能从一个或多个谈判代表中选择，或是选择根本不要谈判代表。一旦一个机构得到了有效投票的多数，那个机构就成为了该单位唯一的谈判机构。在国家劳工委员会认证了获胜者后，雇主必须怀着善意与该机构谈判（什么才叫“善意”有时很难决定）。然而，每一方都能对选举的结果起诉，先是向国家劳工委员会的地区长官，然后向委员会本身。如果国家劳工委员会决定，存在一种气氛，有理由相信雇员的自由选择在其中被干扰了，他们就会宣布选举的结果无效，重新开始新的选举。另一方面，他们也可能使选举结果有效，并且要求双方谈判。如果有任何一方不遵从，委员会将求得美国巡回上诉法庭的指令，此时反对方要将自己的反对意见向法庭呈送。在组织竞选中，这样的上诉会被作为一个战术使用。靠利用所有能得到的上诉渠道，雇主能拖延组织过程达超过一年甚至更长的时间，以达到消耗工会力量的目的。
一旦谈判单位被认证，雇主和工会必须就工资、工作小时数和其他雇佣条件怀着善意谈判。对“其他雇佣条件”精确意义的任何争论都将由国家劳工委员会来决定。国家劳工委员会认为，雇主不公平管理劳工的行为有五大类：
1.干涉、胁迫或是限制雇员在加入（或不加入）或支持劳工组织上实施自己的权利。
2.对劳工工会进行财务上的支持、控制和帮助。
3.除非有集体谈判合同中有效的工会安全条款的许可，任何的歧视雇员以鼓励他们成为或不鼓励他们成为工会会员的行为。
4.因为雇员向国家劳工委员会起诉或提供证词而歧视雇员的行为。
5.拒绝带着善意与雇员的代表谈判。
同样地，国家劳工委员会认为，工会一方不公平管理劳工的行为有八个主要类别：
1.胁迫或限制雇员对其谈判代表的选择。
2.胁迫或限制雇主对其在集体谈判中作为谈判代表身份出现的选择。
3.促使雇主对某一雇员有非法的歧视。
4.拒绝同雇主怀着善意谈判。
5.参与联合抵制活动⑨。
6.收取过多的或是歧视性的初始费用。
7.从事羽毛窝活动（没有开展过工作却收取费用）。
8.组织从事或是默许纠察活动。
不公平的管理劳工行为起诉将向国家劳工委员会的长官提出，并且，对起诉的保证过程与前面指出的对选举结果的起诉是一样的。
虽然集体谈判合同只为那些真正属于工会的工人提供了影响的机制（在美国，他们只是工人中的少数），但是，它们对所有的雇员来说都是一种间接的机制。由于看到了工会化的威胁，雇主就会接受他们本来不会接受的人力资源政策。有的非工会的公司有诉苦程序、门户开放政策和雇佣安全条款，这些东西之所以能产生，动力之一便是想要保持无工会。
工会还为雇员提供了在立法上的影响。对于那些对雇员福利有利的立法，工会直接向其代表提供支持，并且展开院外活动。许多人力资源标准，包括职业的、健康和安全的、妇女的补偿的和最低工资法，部分地都是在工会的影响下制定的立法。