小结

管理人才流入、流过和流出，对公司而言是一个有战略意义的人力资源政策领域。该领域的政策决定要求总经理采取不仅是一个企业家的观点，他们还必须了解职员个人的观点，尤其在是什么构成职业发展和满意方面。另外，他们还必须发展出社会的观点，这包括对变化的工人的价值观，提供预期中的招聘对象的教育机构、法律、政府管制机构和工会政策的了解。

对具备实行公司战略所需要的混合技巧的雇员，为了保证他们的数量合适，公司必须设计出管理雇员流入、内部流动和流出的合适的政策和实践。为了发展出有效的流动政策，必须提出一系列重要的问题和议题。招聘的雇员应该如何才能与公司的文化和需要相符合？人员在公司内的流动速率怎样才是与良好的雇员发展和公司的战略需求相一致的最佳速率？雇员的有效性应该怎样定义，又如何评估？能鼓励雇员发展的组织环境应该怎样创立？在与雇佣、提升和解雇决策相联的问题上，应该在公司中建立怎样的机制和程序才能满足雇员对公平的预期？最后，当利润下降时，公司应该解雇、提前退休或者是鼓励雇员离开吗？在这个政策上，存在什么替代的政策？

流动政策和实践的总和创立了一个流动模式。我们已经指出了四种类型的模式：终身雇佣制、上或出制、进出制和所有这三种类型的混合模式。每一种都对重要的方面，如投入、能力、组织的文化和适应性有非常不同的影响。总经理必须对他们想要的流动模式和将需要用于支持其选择的政策和实践作出战略性的选择。这样的战略选择是竞争现实、利益相关者利益和管理层对于雇员发展和安全的价值观的函数。不断地检查价值观的过程，现存的流动政策的影响以及公司未来的目标，一起使得经理能塑造出其流动模式和政策。

总经理的一个持续的责任是，在现存的政策环境下，参与到人事流动的计划和管理中去。公司需要多少经理、专业人员、专家或是熟练工人来满足其经营目标？服务于这些需要，要求招聘和雇员发展计划怎样的混合？在关键职位上，哪个经理和专业人员是在职者最有潜力的继承人？这些都是应该作为经营计划过程一部分提出的问题。许多公司创立了特殊的论坛，在此，从组织中每一个层次来的关键经理都能讨论关键的人，他们的潜力，以及他们的发展需求。创立该论坛的总经理发出了自己关心公司人力资本发展以及鼓励在整个公司中有一种社会资本观点的信号。