小结
雇员和雇主在如何划分经济蛋糕,雇员应该在多大程度上参与,以及管理层的特权和雇员权利上都有不同的观点。以前,雇主在对这些问题的处理上几乎有全部的权力。但是,在民主国家中,通过集体谈判,为工人参与而设的法定机制,以及管理层允许雇员在更大的程度上参与的主动性,使得潮流向更多的雇员参与的方向变化。这种潮流之所以出现,是因为雇员和民主社会的投票人,施加了政治和社会的压力来创造出更多的影响机制。不管方法如何,总经理必须有意识地决定采用何种雇员影响政策,以及应该给予雇员多少影响力。
历史上,受苦受难的雇员自发地组织成工会,发出了争取工资和工作条件的集体谈判的呼声。在美国,国家劳工关系法案和国家劳工关系委员会授权给政府,在工会和管理层之间保持一个权力的平衡,这就使通过集体谈判而发生交互影响的过程成为可能。管理层对工会关系所采用的方法,不管关系是合作的还是敌对的,都能被实质上地影响。在许多社会中,立法规定了雇员应该被给予多少和什么样的影响。在欧洲,法律规定,可以通过雇员和工会在监督委员会(在德国是董事会)派驻代表,也可以通过工人委员会与雇主共同进行决策。在美国,公平就业立法给了雇员通过管制机构说话的机会,而不是通过法庭行动的威胁来实施法律。美国政府也制订了法律,帮助雇员在一定的情况下买光其公司的股票,使他们自己有可能成为业主和选举出董事会的成员。虽然经济上的所有权似乎有可能给雇员带来许多影响,但是,在现实中,他们的影响程度由管理层和工人进行参与的技术决定。
工会和立法创造了很大的压力,使得管理层有动力通过让工人在车间的决策中更多地被包括,通过各种的任务力量和委员会,以及通过责任过程机制来给予雇员更多的影响。在有的情况下,经理主动给予雇员影响,因为他们相信,这是保持公司竞争力和适应性的最好方法。这些公司中的总经理发展出了自觉的政策,通过参与和/或与工会合作来给雇员提供更多的影响。
在经营机构的雇员影响和工会-管理层的合作未来上还存在着重要的问题。合作会增强所有团体的影响吗,或者某个团体有没有可能被同化?有没有可能某些领域的合作和其他领域的竞争性讨价还价并存?进一步,在雇员和雇主之间保持交互影响的过程有许多难题。雇员、工会领导和经理的技巧和能力对获得成功至关重要。该过程对于领导的自我服务行为非常脆弱,它能降低信任,重新引发怀疑和敌意。因此,大多数介入增加雇员参与和影响过程的机构都同时采用几种方法,使改变得以进行下去。他们发展出示范组织,他们创造出内部和外部的咨询网络来支持改变,而且,他们在教育和培训上投资。