工资与激励
从组织的角度来看，报酬对特定类型的行为有激励作用。但是，究竟在何种条件下，报酬会真正激励员工呢？通行的看法是：重大的报酬应与优异绩效相联系。换句话说，个人应当以能带来报酬的方式行事。激励作用取决于员工在何种情形下及如何得到这种激励，同时，人们有无相应需要也会影响他们对激励条件的反应方式。举例来说，在同一个机遇面前，渴望成功者所受到的激励会比成功欲望较低者更大。在提供外在报酬或提拔机会的条件下，一个更加渴望金钱与地位的人相应地会有较大的动力。
图5-1的预期理论模型提出了激励员工所必需的条件：
1.员工应确信优异绩效（或某种特定行为）一定会带来某种报酬。例如，获得某种成就必将得到报酬，或者某种表现会导致同事或上级的赞许或不满。
2.员工应感到外部所提供的报酬是有吸引力的。由于需要与感受不同，并不是所有的报酬对所有的人都具有相同的吸引力。某些追逐权力的员工可能渴望获得提升，而其他人可能希望得到福利（如养老金），因为他们年龄较大，更加关注退休后的保障。
3.员工应确信某种水平的个人努力将会符合公司的绩效标准。除非员工相信他们的努力在合理的概率水平上会产生效果——如工厂的利润或新产品的开发——否则，他们没有任何理由去努力。
图5-1中列出了期望理论模型中激励所需的各种条件。这个模型是对激励过程的高度抽象的表达。推动人努力工作的动机是由各种报酬的预期触发的：金钱、认同、提升及其他类似的东西。如果努力会带来成就，成就又会带来所期望的报酬，员工就会由此得到满足并被激励再次行动。只要这种在组织中成功的经验能使人相信这个过程是会重复的（换句话说，就是信任报酬制度），他/她的努力能引致特定的成果，并且组织将给予这些成就以报酬，那么这种激励作用将持续相当长的一段时间。在绩效和报酬之间的虚线及对激励的反馈循环意在说明：激励作用是取决于绩效-报酬关系的。
图5-1 预期理论模型
资料来源：节录自Edward E.Lawler，Pay and Organization development，©1981，Addison-Wesley，Reading，Massachusetts.Pg.21，Table 2.2.
请注意位于“努力”和“绩效”之间的“能力”，这表示绩效取决于能力和努力。能力不仅反映个人的技巧和才能，还包括由组织提供的训练与信息。努力与能力相结合，产生出一定水平的绩效。
我们说过，报酬可以分为两类：外在的和内在的。外在报酬有两种形式：其一是组织提供的金钱、津贴和晋升机会，其二是来自于同事和上级的认同。内在报酬则是来自于任务本身的报酬，如：成就感、影响力、胜任感及一项工作圆满结束之后的自我祝贺。工作过程和个人在其中的作为带来了内在报酬。然而，试图增加内在报酬的组织必须提供一个良好的工作环境，因为这是产生满足感的前提。由此，不难理解为什么有越来越多的组织重新设计工作、设立代表负责制以增强员工参与感（在第六章中，我们将讨论增强内在报酬及激励的各种方法）。
在预期模式里，满意度是绩效带来的结果，而这与我们一般的看法正好相反。但是，满意度确实会间接地影响激励作用，因为绩效会带来报酬，而报酬又带来满足感，这种感觉使员工对努力、绩效与报酬之间的联系更有信心。某些需要得到满足以后会变得更高或有所减少，比如：获得提升或取得成就的经验会使这种需要进一步增加。相反，拥有大量金钱之后，由收入进一步提高所带来的满足感将减少。
用工资作为一种激励物的预期模型其含义并不简单。这种模型可能导致一种片面的认识，即：组织只需将工资与其他重要报酬同绩效水平相联系就万事大吉了。第一，这并不是组织在激励员工时需要控制的唯一因素。管理者和工人的关系、发展的机会及对有意义的目标的贡献感，这些对激励来说都是重要的成分。第二，要建立报酬和绩效之间的联系是有相当难度的。制订合适的衡量绩效的标准，与下级进行绩效评估方面的沟通使其接受，识别对员工真正重要的报酬措施，或者控制报酬的发放使能者多得，这些都不是容易的事情。然而，正是这些因素直接影响着对绩效-报酬联系的认识。从一个全国范围的随机性个人调查中，我们发现多数工人未能明白组织里的直接联系：只有27.2%的被调查者说，如果表现优异，他们有可能获得提薪或奖金。⑪
有不少原因导致企业在将报酬与绩效挂钩上的困难。提薪或奖金发放的不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。还有，信任问题也一样地存在。对于想通过努力工作来获得报酬的个人来说，他们必须相信这种报酬一定会随之而来。如果组织未能建立信任和可信度，那么，员工对于报酬制度的信任感也将受损。⑫
最后，还有一些基本问题需要解决：绩效付酬制度在哪些情况下应鼓励努力，而在哪些情况下则是鼓励能力。如果一个组织雇用了具有高度进取心与献身精神的员工（道格拉斯·麦克雷格等专家认为这是大多数人具有的需要），并且向员工提供了施展才华的工作环境，那么，绩效付酬制度此时是在向能力支付报酬。如果所有的员工都得到了激励，此时绩效差异取决于个人天赋及通过训练和经验得到的技巧和能力。在这种情况下，绩效付酬并不提供激励，它只向不同能力提供差别报酬。这不一定是坏事。但它确实改变了人们对报酬的功能的理解。同时，也在训练后进者所需其技巧方面带来了争论。如果存在这样的假设：激励是问题所在，并且绩效付酬只会激励后进者，那么上述制度是不可能建立的。因此，必须正确判断绩效差异是由动机还是由能力所导致。如果是前者，并且前文指明的各种条件也具备，那么就需要建立绩效付酬制度。如果是由能力所引起，那么绩效付酬制度应保证能公平付酬；同时，为了提高绩效，公司必须改进人员选拔和训练。