工资的分层:一级还是两级社会

工资的分层:一级还是两级社会

组织在为不同级别的人员确定不同的附加福利、绩效付酬和行政程序的同时,也在向员工们发出信息:第一,那些行为是组织所鼓励的;其次,不同的责任、角色以及对组织尽职尽责的不同程度,都会带来待遇上的差别。在许多组织里,实际情况也确实如此。

存在这些差异的原因有几点,它们都是可以理解的。为了回避累进税可能导致的影响,公司对高层管理人员的付酬方式不同于低层人员。薪资缓付,股票期权,以及各种形式的补贴便于行政人员进行合法避税。在美国,所有的组织都必须区分“豁免员工”(exempt employees)与“非豁免员工”(non-exempt employees),前者主要是管理人员与专业人员,后者主要指普通白领职员与按小时付酬的蓝领职员。根据联邦法律,公司对非豁免员工在40小时法定工作之外的加班必须付给加班工资;豁免员工,顾名思义,是不受该法律保护的。根据法律要求,公司必须记录非豁免员工的工作时间。这两类员工的薪资待遇也是泾渭分明的:豁免员工得到的是以薪金形式(如年薪、月薪)的收入;非豁免员工(如生产工人)得到的则是按小时计的工资收入。这也就意味着:非豁免员工不能在正常工作时间之外留下来自愿加班。要解决这个问题,就必须在法律规定之内,通过同组织谈判加班工资,而这种做法立即就把这两种员工截然分开了。否则,自愿加班将导致雇员与公司的冲突(这种情况并不少见)。

有关非豁免员工加班工资的联邦法律,制定于本世纪30年代,其目的是保护雇员免受管理层剥削。然而,这条法律有时会带来始料未及的结果——它使管理者产生或强化了对雇员的献身精神的负面假设;另一方面,这也影响了员工对其角色的认识,从而改变了他们的投入态度。

全薪金制(all-salaried system)有不少组织试图克服对员工队伍的法律区分,其中一种办法就是采用全薪金制。传统上按小时计酬的工人,现在也和管理层一样收取周薪或月薪(非豁免员工加班时仍按小时计酬)。近十几年来,一些非工会制的大公司(如IBM和吉列公司)一直在采用这种制度。近期,美国工人协会也鼓励三大汽车制造商考虑这种做法。全薪金制不能消除两类员工之间的法律差别,但它至少能消除一些象征性的、同时也是很重要的差别。这样,工人和管理层一样也享有了更大的灵活性:不再计时工作而收入并不减少,还可以担负更大的责任。这种待遇提高了工人对企业的献身精神和忠诚度。这种灵活性会使旷工增加的担忧尚未被证实,同时,也没有确凿的证据表明:这种制度能提高员工的献身精神

单靠全薪金制及其他使薪资在形式上而非数值上平等的方法,并不能提高员工的献身精神,这一点是不足为奇的。与其他增进平等与提高献身精神的措施一道,全薪资制能够增强它们的效果(参见第六章)。我们已经看到管理层对绩效付酬的过分依赖(我们在本章稍后将讨论这个问题),同样,我们也看到有从一个极端走向另一个极端的可能:为了提高员工的献身精神,公司可能会过于依赖全薪资制。全薪资制可以被视作一种重要的象征,它体现了在员工权力和工作制度政策领域进行的改革,但是,单靠它并不能将公司里存在的两个阶层合二为一。尽管如此,作为公司哲学与管理风格转变的一部分,全薪资制这种创新仍不失其独特的作用。许多公司(如惠普、IBM)和参与制工厂(如宝洁、Dana、TRW和康明斯引擎公司的工厂)都在运用全薪资制上有相当成功的经验。