第六章 工作系统
当问及经理理们理想的下属应具有什么能力和品质时，他们经常提出如下几条：
·具有主动性和创造力
·值得信赖
·责任心强
·对公司和经理忠诚
·积极地改进本职工作
·适应性和可塑性
在很大程度上，以上几条可以反映出一个劳动者积极地、成功地参与并履行了他的工作职责。但是，通常经理认为员工在实际工作中并没有表现出这些品质，或只是在有限程度上展现。
相反，员工的不满，性格的扭曲，疏远感和挫折感，心身紧张，创造力低下，频繁的换岗和高缺勤率，低劣的产品和日益下落的生产力，在美国车间随处可见。
在过去20年，我们日益意识到，负面行为和工作设计的方式以及人们被管理的方式密切相关。工作系统的设计和员工的生产率及其幸福感，这两者之间的联系在车间层面的安排中体现得最为明显。自从工业革命时期，人们就开始注重车间中的生产流水线和其他所谓合理有效的生产系统装备的设计。但是，在对办公室职员、技术人员和经理的工作设计考察中，研究者发现，许多运用于生产工人的同样的工作设计在相应的组织层次上产生了同样一些问题。随着办公技术和管理信息系统越来越复杂，以及人们固执地坚持对关于工人和工作之间关系的传统假设，这些问题有日益扩大的趋势。
美国经济面临的生产效率的危机增加了经理们的紧迫感。他们需要了解工作系统的设计是怎样影响员工的成就和健康的，它应怎样设计才能获得满意的业务和人文效果。这也是工商业人员和劳动力管理者所关心的问题，同样也适用于政府。政府不仅是解决生产力问题的有益的伙伴，而且也是最关心社会整体健康的机构。有资料表明，工作系统的设计可能影响着人们的身心健康和寿命。
本章的主题是探讨工作系统的选择将怎样显著影响雇员投入、能力、成本-收益和一致性——即第二章所涉及的“4C”。工作系统的改善能增强员工的责任心，并很大地提高“4C”的能力。
1.雇员投入：员工越是从事所适合、满意的工作，他工作的推进力、成就感和责任心就会越高。事实表明：更多地参与工作也能增加社区活动的参与，结果有助于良好的社区环境。
2.能力：员工参与的广泛性，会增加公司对更多有潜力的员工的吸引力。它也发展了员工的工作能力和自豪感。
3.成本-收益：工资和利润的效益并不会由于工作系统设计的革新而降低。事实上，它反而会增加，同时，离职率和缺勤率却将下降，并且灵活性、接受能力、生产率和素质都将提高。
4.一致性：如果工作系统被各个团体认同，那么管理层、工会和员工三者之间更易就共同的利益达成一致。
我们关于工作系统的假设是怎样逐步形成的呢？上文提及的假设已取得了一些成就，而一些日益出现的假设又是什么呢？在实行工作系统的创新时，我们遇到和考虑这些问题。在阐述工作系统的含义之后，我们将讨论这些问题。