报酬与员工满意度

在报酬与员工满意度之间的关系上，我们可以得出一些一般性的结论。由于员工的不满可能导致离职、旷工或者不愿尽力，各个组织都重视提高员工满意度以保持或提高组织的有效性。然而，同报酬相联系的员工满意度可不是个简单的问题。相反，它与许多因素有关，这些因素都是组织应当努力把握的：

1.从部分意义上来说，个人对报酬的满意度是期望值与实际收入的函数。当员工将他们的工作技巧、教育、努力和业绩（投入）同他们所获得的外部与内部报酬（产出）相比较时，满意或不满意的感受便由此产生了。

2.与其他从事类似工作或在类似组织工作的人相比较的结果，也会影响员工满意度。实际上，员工们经常将他们的投入/产出比率与其他人的相比较。在这种比较中，人们评价其各种投入的方式也是大相径庭的。员工们倾向于赋予他们的专长、特定技巧或近期的成就较高的权重⑧。此外，员工们在比较自己与上级的业绩时，常常过高评价前者⑨。举例来说，人们发现许多员工对自身业绩的评价为80%～90%，而实际上，没有一个组织能以相同的水平向所有人支付报酬，因此，毫不奇怪，会有许多人觉得与其他同事相比，自己的付出没有得到应有的报酬。这种不真实的自我评价之所以存在，部分原因是在如何评价下级的绩效这个问题上，绝大多数组织的管理者未能与下属建立坦诚的沟通。除非管理者拥有独特的沟通技巧，否则，这种沟通很有可能伤害下属的自尊。这是两难境地——由于无法在绩效上达成坦诚的共识，员工们很难真实地评估其绩效，这样，他们不满于所获报酬的可能性也增加了。

3.对其他人所获的报酬的错觉是导致不满的主要原因。有证据表明，人们倾向于高估同事所获的报酬，同时低估他们的绩效（这是一种心理防御机制）。产生这种错觉的另一个原因是：组织一般不提供有关员工工资与绩效的精确的、容易获得的信息。不难理解，经理们不愿公布有关员工工资与绩效考核的信息。因为这种信息可能暴露出报酬制度中的不公之处，容易导致员工之间的恶性竞争。由这种信息不足导致的不平等的感受，是不足为奇的。

4.最后，总体满意度不是单由某种报酬决定的，相反，它是各种报酬综合影响的结果。证据表明，内在报酬和外在报酬是同等重要的，并且不能相互直接替换。从事单调、重复性工作的高收入员工，容易因缺乏精神鼓励而不满；类似的，从事有趣的、富挑战性工作的低收入员工，也会因缺乏物质报酬而不满。