小结

在本章中，我们简要描述了对人力资源管理政策有强烈影响的关键因素，并逐个分析了它们的影响。例如，我们指出，管理层对劳动力特征的假设影响着人力资源政策，正如这些政策会影响劳动力特征一样。同样地，管理理念、经营战略、劳动力市场、法律和社会、任务技术和工会都影响着人力资源政策，并且在不同的程度上受这些政策的影响。对许多因素——经营战略、任务技术、工会和管理理念——来说，都可能是一种双向的影响过程，并且，这点应该被强调。这就是说，应该在清晰地理解约束条件的基础上塑造政策，正如那些约束条件应该被看成是靠渐进的和表达清楚的人力资源管理政策可以改变的一样。其他因素，像法律、社会和劳动力市场，在短期中更可能是固定的约束条件，但是，即使是这些，在长期中也是可以被影响和改变的。我们之所以指出与人力资源政策交互作用的每一个具体情况因素的特征，是因为我们相信，对它们的影响有更好的理解能使经理设计出适合具体情况以及（或）改变具体情况的政策。

不同利益相关者——股东、管理层、雇员、政府、社区和工会——的利益都是在设计人力资源管理政策和实践时必须考虑的重要因素。如果没有关注所有利益相关者的观点，人力资源管理政策和实践就不太可能被接受。从长期来看，这可能会造成这些政策的失败和组织有效性的损失。

我们提出，企业、社会和雇员的利益是总经理评价自己组织人力资源管理政策时，应该采用的长期标准。一个比较明确的暗示是，总经理应该寻找会增进所有三方利益的政策，而不只是企业的利益，这在传统上一直是问题的中心。最后，我们建议，雇员投入、能力、一致性和成本-效益分析是帮助定义所有三个长期标准的特定的成果，在评价人力资源政策时，应该被明确地评估出来。创新性的公司是在有意地改造其政策，增进雇员投入、能力和一致性，而这些成果在其他公司中只是人力资源政策的副产品，并非明确的目标。这样的政策改造使组织对其环境变化的适应能力得到了增强。

本章中展示的概念性框架提供了一种思考的方法，而不是一种供分析的机械工具。采取了这种思考方法，我们希望，经理们能更好地理解人力资源管理政策的历史根源及其成果，并且，能对人力资源问题形成有创造性的、能适合和影响具体情况的解决方案，以满足不同利益相关者的需要，对企业、社会和雇员都会更为有利。