贯穿本书的人力资源管理观点

前面对人力资源管理政策领域的论述，反映了在怎样看待人力资源管理任务这个问题时，我们可以作出的一系列选择。这些选择可以更明确地表示出来。

第一个核心主题是贯穿所有四个政策领域的，并且是我们将在第二章提出的概念框架：利益相关者的利益。我们认为，最高管理层的角色就是控制平衡，并且，只要可能，就尽量兼顾企业涉及的各种利益相关者。像股东、雇员、顾客、供应商、本地社区、工会、贸易联合会以及政府之间的利益，等等。这种把雇员看作企业中重要的利益相关者的观点，强调了需要总经理考虑不同的利益相关者之间的利益有怎样的区别，对于这些互不相同的利益应该给予多少权重，以及这些不同的利益相关者通过怎样的机制将自己的影响作用到企业。本书因为是介绍人力资源管理的，所以就把注意力主要集中在雇员利益（或是代表他们的集体，如工会和政府的利益）和管理层以及股东利益之间的冲突上。

如果雇员是企业最主要的利益相关者的话，那么，经理们着眼于雇员影响设计出不同的机制并进行管理就是很关键的了，而这便是本书的第二个关键主题。在第三章中将深入地讨论这个政策领域。现在，我们希望表明一个观点：在形成所有的人力资源管理政策时，雇员影响在最广泛的意义上是一个中心的议题（见图1—1）。所有的政策、技术和工作体系的设计与管理、补偿机制的设计与管理以及招聘、升迁、安置和解雇制度的设计与管理，都应该从这样的角度来检查：在这些领域做决策时，给了雇员多大的影响力？这样一来，雇员影响力政策领域涉及的范围就大大超过了传统的行为，如工会和管理层的关系，或雇员之间的关系，或者甚至是有的公司采用的参与管理动议权。该政策领域提出了一个比传统上与人事实践相关联的，广泛得多的问题：怎样在企业两类利益相关者即管理层同雇员之间研究出一个互相影响的过程。如此表述任务使工人委员会、诉苦机制、态度感测小组、门户开放政策、态度调查、听取意见机构和其他负责管理机制都或加到了已经有的许多实践中去，或它成了其可供选择的一部分，用以获得与公司战略、最高管理层价值观以及雇员和社会期望都相适宜的、双方互相影响的过程。设计和管理互相影响的过程的任务是第一位的，方法和行为是第二位的，并且应该依它在这个基本的人力资源管理任务中所占比例有多大进行评判。

图1-1　人力资源体系

紧跟着利益相关者和雇员影响观点之后，本书的第三个观点强调在四个政策领域的每一个之间都需要有合理程度的一致性，或者说互相配合。例如，想要努力通过增加工人的责任和他们在劳动决策中的参与程度来提高工人对企业目标的投入，就可能最终必须由流动政策提供一些工作安全保证，由补偿体系鼓励职工获得技能并提供某种与雇员共同承担降低成本、共享利润增加的机会来支持。之所以需要各政策内部的一致性，是因为这样才能给人们提供明确的信号，告诉他们什么是期望的行为，什么行为会被奖励。

第四，我们把人力资源看作社会资本。这暗示着劳动力的能力、态度和其内部关系的发展都必须被看作包括在投资范围之内。人力很少能被主要看作预算内的支出。恰恰相反，他们组成了公司的社会资本，这是自始至终投资的结果。它带来了长时期的收益流。举例来说，如果雇员拥有广泛的能力，就能对其灵活地安排。同时，在管理层和工人之间有信任的关系，在经营条件变化时能增加雇员对重新安排的工作的投入。这个资本也可能由于忽视或缺乏维护而情况恶化，甚至会完全过时，除非根据变化了的条件重新对其培训。和其他的投资一样，在估计将来的收益流时，有相关的风险发生。例如，在改进雇员态度和技能上投资，实际上是否能够导致产品质量的改进或其他关键的成功的要素的改进，还是个未知数。和所有其他投资决策一样，长期的有时甚至大大超越当前的会计周期的观点，是必要的。

第五，我们从战略的观点来评论人力资源管理。一家企业必有自己的外部战略，即企业自己选择的一种在市场上竞争的方式。同样，它也需要一种内部战略来决定自己的人力资源如何发展、部署、激励和控制。在这个观点中有几点暗示。一点暗示是，内部和外部战略必须互相关联，每一点都对另一点提供了目标和约束。一个基于成为低成本的竞争战略，比起依赖产品创新的竞争战略，在补偿和雇佣安全保证方面可以显示出不同的方法。内部战略这个概念本身就暗示着，在影响到人力资源的所有特定的战术和行为中有一致性。这样一来，就需要用理智的政策来指导实践，以增强实践之间互相增强和在长时期内协调一致的可能性。

我们在第二章发展出来的分析框架要求对一致性作出分析：在竞争战略同内部人力资源管理战略之间的一致性，以及人力资源管理战略内诸要素之间的一致性。

第六，我们强调在评估人力资源管理政策和实践的成果时，多层次社会评估的必要性。只问人力资源管理对企业利益的服务有多好是不够的。还应该问企业的人力资源管理政策对为一个雇员的福利服务有多好。在更高层分析中要问公司的人力资源管理政策和实践对社会利益的服务有多好。当然，在特殊的情况下，可能要涉及到某些利益相关者。不光如此，管理层将给予这三个评估思路的相对权重，随着管理层的不同和情况的不同，都是各不相同的。我们的观点是，该权重在将来应该比过去更明确。这个观点又引起了以下的问题：存在能同时服务于企业、个人和社会利益的人力资源管理政策吗？

我们的第七个观点来自以上所有的分析，即人力资源管理是总经理职责的一部分。如果人力资源管理战略必须配合竞争战略，如果人力资源的发展包括了有长期暗示的投资决策，并且如果雇员被看作是企业主要的利益相关群体之一，而且他们的利益必须由高层管理层来平衡，那么很明显，人力资源管理政策的决策不能够简单地全权委托给一个专业的职能部门。