组织角度

经营一个企业，管理人力资源流动在历史上并不是一个主要的战略性考虑。那时，经营机构中需要的许多工作对每个公司来说都是独一无二的，并且只能通过在这些机构中的经验来获得。变革步伐相对缓慢，对技术的要求并不随着时间的流逝有很大的变化。许多工作，如会计或是管理，还没有作为一个职业出现，并且，也几乎没有技术和职业学校提供所需的才能。相对说来，政府也较少地卷入雇佣问题。想从农业转到工厂和办公室的劳动力供给也非常庞大。

现在所有的这些因素都变化了。劳动力中出现了知识型工人，技术和商业实践的飞速变化，对多面手的需求不断增加，更复杂的组织、少数民族和妇女问题的出现、劳动力的流动性以及政府更多地介入，都使人力资源流动政策的管理成为一个更重要的考虑。迅速的变化可能的后果是昂贵的过剩劳动力，同时，飞速的增长又可能意味着工人的不足。非常清楚的是，像资本资源的可获得性一样，有经验的工厂经理的可获得性对经营成功同样重要。从组织的角度来说，有效的流动政策应该能带来以下的成果：

1.在短期和长期中，具备所需才能的适当数量员工的可获得性。

2.发展出未来需要用来为机构办事的人员。

3.雇员感觉到的，与其自身需要相一致的进步和发展机会。

4.雇员感觉到的，由他们本身不能控制的因素造成被解雇的更加的不可能。

5.雇员认为，选人、安置、提升和解雇决策都是公平的。

6.最低可能的工资和可能的人力处理成本都是为上述目标服务的。

最后，应该了解的是，有关雇员招聘、选人、提升和解雇的政策都是组织可以用来塑造管理哲学的工具；通常，它们也是公司形成自己的文化的间接方法。人们不光通过他们关于流动政策的经验达到社会化，他们还逐渐认同会得到提升回报的行为，并且，他们逐渐地形成管理层对他们的福利关心的观点。