工人在董事会和委员会的代表

一些欧洲国家，包括挪威、丹麦和荷兰，都从法律上建立了一个提供工人影响的双轨体系。工会参与到集体谈判和政治性的院外活动之中，而选举出来的工人委员会则在工作场所上被赋予了一定的统治权力——从被通知和参与讨论的权利到共同决策的权力。这样的委员会一般是由特定工厂的雇员来选举的，同时，大的拥有多个工厂的公司也有一个中央工人委员会。

例如，一个1972年的西德法律，要求雇员在永久性的工作委员会中作为代表存在，并且被赋予了法定的权利，如在人力资源事务上有信息被完全告知的权利，抗议计划中的解雇的权利以及在如雇佣、调动、分类和工资结构等问题上提出建议和表示同意的权利。其他的德国法律靠给工人在董事会中提供监督委员代表来要求劳动力的共同决策，该委员会一年碰头几次，在政策的决策问题上有普遍的责任。例如，在大的德国钢厂中，董事会由雇员的五名代表、五位股东以及一位由董事会的其余成员选举出来的中立成员组成。雇员的代表包括两名从工作委员会来的成员和三名从工会来的成员。在其他的德国工业中，共同决策在管理委员会中允许给雇员稍微少一些的代表名额。虽然监督委员并不开展日常运作，但是，他们确实要复查公司的战略和人力资源政策，以及选举管理委员会成员——它是德国公司中的高层管理群。

在历史上，美国的工会不太敢于提出参加公司的董事会，而更乐于维持在独立和敌对的地位上。对这条规则有一个重要的违背是美国汽车工人工会（UAW）和毛病重重的克莱斯勒公司之间达成的协议，它把UAW的主席道格拉斯·弗雷泽放到了公司的董事会中。另一个例外是几个工会达成的协议，对东部航空公司在工资和工作规则上作出了让步，以换取雇员的持股和在董事会的四个席位④。雇员在董事会设立代表的行动只是一个例外，或者说，这只是有严重困难的公司被迫顺应的一种趋势，为了使其工会更多地参与，使雇员更多地做出贡献以减小劳动力成本，都为时尚早。

靠给予雇员真实的或是“感觉中”的影响来使雇员参与的法定机制效力有多大？真正影响的程度部分地取决于法规，并且国与国之间也有差异。但是，它也是管理层想使雇员代表在多大程度上积极地参与到决策中去的函数。在这里，现实中的实践千差万别，从试图充分地利用参与机制到管理层努力最小化他们的权力和影响，不一而足。另外，工人代表所拥有的经营知识、集体过程和决策技巧都影响着管理层的影响力，并且间接地影响着雇员们的影响力。

谈到雇员们“感觉到”的参与的数量，一些研究指出，因为有关参与的法定机制的存在，感到自己参与了的感觉并没有必要一定要增加。工人们可能感到，自己与代表之间的距离和自己同经理之间的距离一样的遥远。这说明，对雇员代表和经理而言，与雇员交流的技巧都一样的重要。

现在，我们能够转到这样一个问题：美国的董事会中的工人代表问题是由企业危机不正常地逼迫出来的还是一个较少麻烦的公司也能效仿的模式。如果这些统治模式肯定能改善成本收益状况，造成和谐（而非敌对）的联系，提高人们的贡献，总之，能够提高这些公司的竞争力，就将被这些公司采用。只有当管理层能够发展出真正的利益相关者的观点以及交互影响过程中的技巧时，才有可能达到目的。同时，工会和雇员代表必须获得必需的经营知识，以及用于管理他们的选民的必要程序和政治技巧。劳动力缺乏必需的知识和技巧，管理层缺乏真正的利益相关者的观点和处理问题的技巧，都会留下欧洲的那种由于法定参与而有时要遭遇到的困难。