责任过程机制

我们的目的是，强调在美国有关雇佣机会平等的法律和有关政府管制的重要性，并且指出它们所产生的影响以及不遵守它们的后果。这个后果并不仅是金钱上的，虽然在AT&T和联邦政府之间达成的3300万美元的协定展示出损失大量金钱的可能性是存在的。这些法律表明，雇员和社区可以用一种新的标准来评判一个公司。如果管理层自称是一个提供平等机会的雇主，那么，当雇员在实际的实践中发现与此宣称的差异时，比起管理层没有做出这样的承诺的情况，就会感到更加的不公平。在这种情况下，雇员会更强烈地感到应该做出的改变，比必须做出的改变还要大。并且，他们会觉得有权与管理层直接冲突，因为他们知道如果管理层没有采取什么行动的话，他们有法律后援。

管理层必须创造出一个决定抱怨是否有效的机制，并且，当它们有效时，要解决这些问题。这就要求一种产业的法律制度，一个管理层能创造在抱怨诉诸法庭之前就解决它的过程。戴维·埃文研究的是公司如何解决争端的问题，他发现对于非工会的雇员来说，很少有他们表达自己的抱怨或是上书自己的痛苦的合适方法⑲。在少数有这类方法的公司中，似乎有几种能够运作的抱怨解决过程。控制数据公司和波拉罗依德（Polaroid）采用包括经理和（或）雇员的专门小组，他们倾听案例中双方的意见，如果要做出任何修正的话，就由他们来做。美洲银行、通用电器和麻省理工学院雇佣经过培训的调查员或是意见分析人员来解决问题。唐纳利·米尔罗斯（Donnelly Mirrors）和皮特尼·鲍斯公司（Pitney Bowes）用选举出的雇员委员会来讨论问题和设计解决方案。没有责任过程机制的公司将冒昂贵的法律诉讼和激起雇员的不信任的风险。不管公平与否，一个看法已经形成，那就是管理层不看重公平。有了这样的看法，争端和法律上的行动就会到来，从而陷入一个有害的循环。