薪资制度:实践中的两难境地
为了使员工对报酬满意和激励员工,当今的公司建立了多种多样的薪资制度(compensation systems)。薪资制度及其实务操作都试图把对影响员工满意度和激励效果的各种因素考虑在内(这些因素我们在前面一节讨论过)。为了使员工满意,公司必须决定如何根据劳动力市场适时调整其薪资率;例如,50%~75%。这些决定对成本效率(预期成本与预期收益之比)有显著影响,因此,成本效率越高,在报酬问题上的冲突也就越多;反之亦然。满意度和潜在激励也体现在现金收入与额外津贴的对比上。公平的重要性体现在:选择何种工作评价系统以客观地鉴别各种工作对整个组织的贡献。最后,报酬是否应与绩效挂钩及如何建立这种联系,这些决策对满意度与激励都是很关键的,不同的抉择将不可避免地对满意度、离职率和激励作用产生影响。
薪资制度与实践带来的经验,很快就导出一个结论:许多薪资制度在某几个主要方面都有缺陷,通常都无法满足那些理论研究中提出的条件,而这些条件都是产生满意度和激励作用所必需的。对于有缺陷的薪资制度,人们的反应经常是:设计一套新的,假定更好的制度。在某些情况下,这引发了其他一些有趣的制度。在本节里我们将描述可供总经理选择的几种主要的薪资制度及它们存在的问题。有很多优秀的长篇专著讨论了这个主题,因此我们不会在此过深地讨论各种制度和技巧。我们认为:在依赖薪资开创人力资源目标时应保持谨慎。过去,管理者和薪资专家经常强调:如果好的制度能得以建立,那么它将能解决大多数的问题。我们并不认为这会是一个正确的决定——在如何向一个人支付报酬这个问题上,永远不可能有标准答案。人们对愿意接受的东西、激励他们的东西和公平感都是非常主观的,薪酬与感知及价值观联系紧密,很多的冲突也由此产生。
如果制度设计不是最终解决方案,那么我们究竟该做些什么?答案是:针对报酬政策及目的进行沟通、参与制度设计、促进管理者与员工之间的相互信任,这能使带有缺陷的薪资系统变得更加有效。沟通、参与与信任会显著影响人们对报酬的看法、对就薪资制度含义的理解及对该制度的回应。简而言之,过程可能会同制度一样重要,这也是设计管理制度时所必须考虑的问题。